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왜 우리 자신이 최고의 동력이 되는가

[ 반양장 ]

박정열, 박선웅 저 | 흐름출판 | 2025년 05월 01일 리뷰 총점9.7 정보 더 보기/감추기

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품목정보

품목정보
발행일	2025년 05월 01일
판형	반양장 도서 제본방식 안내
쪽수, 무게, 크기	240쪽 \| 392g \| 13520020mm
ISBN13	9788965967132
ISBN10	8965967139

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책소개

하나의 기준이 아닌 저마다의 탁월함으로 ‘임플로이’를 업의 주체로 만드는 새 시대의 리더십 제언 조직경영의 판이 바뀌고 있다. 기술 발전의 속도가 빠르고 복잡성이 상대적으로 커지면서 업종 간 경계가 무너지는 빅블러(Big Blur)의 시대, 일하는 개인들이 변화를 좇아 빠르게 움직이며 대퇴사(The Gr-eat Resignation)의 시대도 함께 열렸다. 많은 조직이 조직 비전과 조직 문화를 재정비하며 구성원을 포섭하려 하지만 개인주의, 개별화 욕구가 강한 새 시대의 개인들은 더는 조직에 충성하지 않는다. 자신이 조직에서 어떻게 잘 성장할 수 있는지, 자기다운 모습으로 성과를 내며 일에서도 자신만의 이야기를 써낼 수 있는지를 살핀다. 더는 ‘임플로이(employee)’이기를 거부하는 사람들 앞에서, 조직은 구성원을 어떻게 쓰고 있는가? 오늘날의 조직 경영에는 변화를 기회로 바꿀 어떤 리더십이 필요한가? 조직경영·인재개발 전문가 박정열 교수, 정체성 심리학 전문가 박선웅 교수는 이 책에서 해답으로 ‘자기다움 리더십’을 제안한다. 한 사람에게서 가장 강력한 동력을 이끌어내는 것은 ‘자기다움’이 실현될 때다. 효율을 앞세운 평균주의·테일러리즘이 지나간 자리, 이제 리더는 고해상도의 렌즈로 구성원을 들여다보고, 각자의 고유한 강점과 욕구를 읽어내 이것을 조직의 비전과 연결시켜 구성원의 몰입을 이끌 수 있어야 한다. 자기다움이 실현되는 조직에서는 구성원의 서사와 조직의 서사가 교차하고 비전이 맞닿으며 거대한 동력이 모인다. 그렇게 구성원과 조직 모두 폭발적인 동반 성장을 경험한다. 『자기다움 리더십』은 심리학, 철학 경영학을 아우르는 통섭적 지식과 다양한 조직에서 누적한 혁신의 경험을 바탕으로 새 시대의 경영, 리더십, 조직 체질 변화와, 그 실천 전략까지 제언한다. 『일의 격』 저자인 신수정 임팩트리더스아카데미 대표, 현대자동차그룹 김견 부사장을 비롯해 LG, SKT 등 기업 리더, 조직경영 전문가 다수의 추천을 받았다.

책의 일부 내용을 미리 읽어보실 수 있습니다. 미리보기

추천의 말 들어가는 말 _ 무엇이 우리를 움직이게 하는가 서장 _ 한 사람의 세계가 일과 만날 때 방향에 대한 답은 우리 안에 있다 MBTI에 갇히지 마라 자기 이해를 구성하는 세 가지 이력서가 아니라 사람을 고용하라 조직과 구성원의 서사가 맞닿아야 1부 _ 빅블러의 시대, 조직 체질 예보 1장 _ 조직 성장은 리더의 인간관이 결정한다 담 쌓으면 죽는 시대가 되었다 사람에 대한 관점 혁신이 먼저다 20세기의 경영: 테일러리즘, 포디즘, 슬로어니즘 일하는 인간의 욕구를 읽어라 2장 _ 하나의 기준이 아닌 저마다의 탁월함으로 ‘평균의 시대’는 끝났다 권위와 서열은 구성원의 입을 막는다 ‘예의 바른 문화’가 아닌 ‘존중하는 문화’ 2부 _ 고해상도의 렌즈로 구성원을 들여다보라 3장 _ 정체성, 사람을 움직이는 강력한 힘 정체성에는 방향성이 있다 일의 정체성에 우리의 정체성이 담길 때 업으로의 몰입을 만드는 두 가지 방법 ‘What’이 아닌 ‘Why’에 공명하도록 조직과 구성원 정체성의 교집합을 만들어라 4장 _ 정체성이 만개한 모습, 자기다움 조직이 고유함을 존중할 때 거스를 수 없는 파도, 개별화 영향력을 체감하면 생산성은 폭증한다 자기다움을 만드는 세 가지: 흥미, 강점, 지향점 5장 _ 매력적인 조직에는 ‘임플로이’가 없다 업의 주체가 되는 ‘자기다움러’ 획일화가 아닌 ‘한 방향 정렬’ 자기다움러를 만드는 가치의 공식 자기다움 리더십: 통제와 관리가 아닌 탐색과 실험 3부 _ 주저 없이 나아가는 자기다움 조직 6장 _ ‘이야기’를 쓸 수 있는 조직 성취를 넘어 성장으로 성장, 복잡성을 다루는 능력의 발달 일의 미래 창의 혁신 조직이 되지 못하는 두 가지 이유 위계가 없어진 자리, 모닝스타의 창의 실험 7장 _ 조직은 안전한 실험실이 되어야 한다 실패를 과정으로 끌어안아라 실패에 ‘다음 기회’를 제공하라 실패를 성공으로 반전시킬 세 가지 조건 자기다움에 방향성을 부여하는 리더가 되라 8장 _ 빅블러 시대를 이기는 여덟 가지 리더십 원칙 원칙 1 _ ‘깊은 목적감’을 공명시켜라 원칙 2 _ 다양성 포용 체질을 만들라 원칙 3 _ 핵심 인재 신드롬을 버려라 원칙 4 _ 조직의 ‘인간적 측면’을 활성화하라 원칙 5 _ 권위주의를 벗어던져라 원칙 6 _ 실패를 자산화하라 원칙 7 _ 기술을 넘어 자기다움을 채용하라 원칙 8 _ 아웃풋이 아니라 아웃컴에 집중하라 맺음말 _ 가장 개인적이기에 가장 폭발적으로 성장하는 조직 참고 문헌

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저자 소개 (2명)

저 : 박정열

관심작가 알림신청 작가 파일

조직경영·인재개발 전문가. 현대자동차그룹 경영연구원·인재개발원 전임교수. 연세대학교 철학과를 졸업하고 연세대학교 대학원에서 경영학 석사 학위를, 서울대학교 대학원에서 교육학 박사 학위를 받았다. 구성원 자기다움에 기반한 다양성 포용 리더십과 조직 역동 메커니즘을 연구하고 있다. 최근 ‘조직을 게임체인저로 만드는 변화 기제 연구’를 수행하였으며 자기다움 철학에 기반한 미래 인재 육성 프로그램을 개발하여 반향을 일으... 조직경영·인재개발 전문가. 현대자동차그룹 경영연구원·인재개발원 전임교수. 연세대학교 철학과를 졸업하고 연세대학교 대학원에서 경영학 석사 학위를, 서울대학교 대학원에서 교육학 박사 학위를 받았다. 구성원 자기다움에 기반한 다양성 포용 리더십과 조직 역동 메커니즘을 연구하고 있다. 최근 ‘조직을 게임체인저로 만드는 변화 기제 연구’를 수행하였으며 자기다움 철학에 기반한 미래 인재 육성 프로그램을 개발하여 반향을 일으켰다. LG 경영개발원·인화원을 거쳐 삼정KPMG Learning & Development Center 디렉터를 지냈으며 현재 한국 산업교육학회 이사로 활동하고 있다. 저서로 『휴탈리티: 미래 인재의 조건』이 있다.

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책 속으로

“너 자신을 알라.” 구성원들의 열정을 모아 위대한 조직을 만들려는 리더는 항상 이 말을 기억해야 한다. 사람을 움직이는 가장 강력한 힘은 내면에 있는 무언가가 꿈틀거릴 때 뻗어 나오기 때문이다. 일에 대한 흥미나 적성이든, 어려운 사람을 돕고자 하는 이타심이든, 부조리를 향한 분노이든, 탁월함을 좇는 갈망 이든, 자신의 내부에 있는 무언가가 꿈틀거릴 때 사람들은 그 일에 영혼을 싣게 된다. 리더의 중요한 역할은 자신과 구성원의 꿈틀거리는 에너지를 한데 모아 조직의 궁극적 목적을 실현하기 위한 방향으로 발산하는 것이다. 그 출발점에 자신에 대한 이해가 있다. --- p.24 제니퍼 딜은 요즘 구성원들이 일터에서 원하는 것을 ‘존중받고 싶다’ ‘의미 있는 일을 하고 그에 걸맞은 보상을 받고 싶다’ ‘그리고 일을 통해 성장하고 싶다’ 이 세 가지로 정리했다. 그러니까 조직과 리더에게 자신이 지닌 고유한 특장점을 오류가 아닌 존중의 대상으로 인정받고 싶고, 자신이 하는 일이 세상을 바꾸는 데 이바지한다는 사실을 여러 경로로 확인하고 싶으며, 매일 똑같은 업무를 반복하더라도 소진된다는 느낌 대신 진일보하고 있다는 확신을 얻고 싶은 것이다. --- p.66 결국 리더십의 모든 것은 인간 본성을 바라보는 관점, 즉 인간관에서 시작된다. 〈X〉관점처럼 인간 본성이 이기적이고 게으르다고 믿는 리더라면 당근과 채찍을 적절히 활용해야 한다고 생각할 수 있다. 반면 〈Y〉 관점처럼 인간은 스스로 의미와 가치를 느끼는 일에 헌신하고, 그 일을 제대로 완수하기 위해 적극적으로 행동하는 존재라고 믿는 리더라면 각 구성원이 그런 능동성을 효과적으로 발휘할 수 있는 토양과 기회를 마련할 것이다. 두 인간관 중 어느 쪽이 옳을까? 지난 수십 년간 그 해답을 찾아온 자기결정이론(Self-Determination Theory)에 따르면 후자다. --- p.67 범재들의 성취 스토리에도 자신의 흥미, 강점, 지향점이 물밑에서 작동하고 있었고, 이 중 적어도 하나 이상은 세상의 필요와 맞물렸다. 아울러 그 연계가 공고할수록, 다시 말해 흥미, 강점, 지향점을 타협하거나 양보한다든지 내려놓지 않고 오히려 극대화하며 주변의 지지와 지원을 끌어낼수록 성공을 일궈낼 확률이 더 높았다. 필자들은 이 세 가지 요소가 유기적으로 얽힌 조합을 ‘자기다움’이라고 지칭한다. 자기다움을 구성하는 이 세 요소는 사람들이 삶에서 주체적으로 유쾌한 변화를 일궈가도록 만드는 강력한 원동력이다. 호기심 영역이 일의 실마리가 되고, 잘하는 것으로 성과를 내며, 소중히 가꾸어가는 가치와 신념이 세상에 선한 영향력을 미칠 때 우리는 열정과 몰입을 경험하게 된다. 그러다 보면 일터에서 존재감을 만끽할 수 있다. 자기다움은 곧 정체성이 만개한 모습인 것이다. --- p.125 이제 구성원은 단순히 고용주의 손발이 되어 고용주의 일을 처리해주던 피고용자, 즉 임플로이(Employee)가 아니라 스스로가 일을 매개로 세상에 의미 있는 영향력을 발휘할 수 있는 주체임을 실감하게 된 것이다. 일은 여전히 생계 수단이지만, 동시에 혼자서는 불가능한 위대한 업적을 달성하는 통로이기도 하다. … 목표를 달성해가는 과정에서 구성원 개개인은 세상과 의미 있게 연결되는 존재감과 성장감을 만끽하게 되고, 기업은 세상에 좋은 영향력을 끼치는 동시에 이윤이라는 열매도 수확할 수 있게 된다. --- p.128 조직은 앞으로도 계속 유효할까? 구성원 간의 시너지가 극대화되고 조직의 탁월함이 유지된다면 아마도 그럴 것이다. 그러기 위해 이제 조직은 안전한 실험실이 되어야 한다. 다양성이 가져다주는 집단 지성의 수혜는 최대화하고 복잡성은 생산적으로 포용해야 한다. 구성원 개개인은 자기다움을 일과 연결해서 실험과 탐색을 일상화하고 심리적 안전감을 유지하며 실패 속에서 교훈과 메시지를 찾아낸 다음 다시 도전하는 방식으로 일해야 한다. 리더에게는 구성원이 조직의 성과를 달성하는 데 필요한 자원(Resource)이라는 생각에서 벗어나 존중받아 마땅한 존재(Being)라고 여기는 인식의 대전환이 필요하다. 구성원을 자원으로 인식하는 한 이들은 그저 관리 대상일 따름이다. 하지만 구성원을 존재로 인식하면 구성원 하나하나의 고유함이 보이기 시작하고 집단 창의성의 문이 열릴 것이다.

--- pp.225-226

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출판사 리뷰

조직의 비전을 구성원에게 공명시켜라 구성원의 ‘자기다움’이 조직의 ‘우리다움’이 되게 하라 빅블러의 시대, 자기다움러들의 활동 무대가 되는 일터 사람과 조직이 폭발적으로 동반 성장하는 새 리더십 철학 직장인들의 소셜 플랫폼인 블라인드는 매년 직장에서 누리는 행복도, 일명 ‘블라인드 지수’를 발표한다. 블라인드의 2022년 보고서에 따르면 직장 행복도는 100점 만점에 41점으로 매우 낮았는데, 특히 사원과 대리 등 젊은 직원들의 행복도가 낮았다. 무엇이 우리나라 직장인들의 회사 생활을 불행하게 만들었을까? 가장 큰 원인은 업무 의미감, 즉 직장에서 자신이 수행하는 일과 삶의 방향이 일치하는 정도가 낮다는 데 있었다. 업무 의미감이 직장 행복도에 미치는 영향력은 워라밸의 두 배, 그리고 사내 복지의 세 배를 넘었다. 사람들은, 최소한 이 시대 젊은이들은 단순히 먹고 살기 위해서만 일하지 않는다는 점을 단적으로 보여주는 결과이다. 조직경영 전문가 × 심리학 교수가 전하는 빅블러 시대의 리더십 혁신론 “이 시대 가장 필요한 ‘리셋’은 인간다움을 재정의하는 것이다.”(클라우스 슈밥, 세계경제포럼 회장) 조직 성장은 리더의 인간관이 결정한다. 일하는 이들이 무엇으로 움직이는지 그 본질을 이해할 때 리더는 구성원의 역량을 최대한으로 끌어낼 수 있다. 우리는 일에서 자신의 정체성, 개성, 즉 자기다움을 펼칠 수 있을 때 가장 자발적으로 움직이고 일에 깊이 몰입한다. 그리고 창의와 혁신은 이 몰입에서 자연스럽게 시작된다. 리더의 할 일이 여기에 있다. 구성원 저마다의 ‘자기다움’을 고해상도의 렌즈로 살펴 이들의 동력을 조직의 ‘우리다움’으로 연결하는 일, 일하는 개인의 욕구를 읽고, 일터를 그들의 뜻을 펼칠 수 있는 ‘활동 무대’로 만들어주는 리더십이다. 조직이 구성원 저마다의 개성, 저마다의 인생 서사를 수용하고 함께 이야기를 만들어갈 수 있다면 개인에는 성장이, 기업에는 성과가 따를 것이다. 이것이 저자들이 이야기하는 자기다움 리더십이다. 구성원의 이야기가 조직의 이야기와 맞닿게 하라 MBTI 너머, 한 사람의 세계를 이해하는 ‘서사정체성’ 두 저자는 사람을 이해하는 도구로 쓰여온 MBTI의 빈틈을 지적하며 ‘서사정체성(Narrative Identity)’이라는 심리학 개념을 제시한다. 어떤 경험을 거쳐 지금의 자신이 되었는지에 관한 이야기는 그 누구와도 같을 수 없는 고유한 개인성 그 자체이다. 자신이 써온 삶의 이야기를 조직에서도 계속해서 써 나갈 수 있을 때 사람들은 조직에 자신의 삶을 연결하고 업에 몰입한다. 책은 현대자동차그룹, 쇼피파이, 위프로, 코스트코 등 서사정체성을 살펴 구성원을 채용하고 조직을 운영한 국내외 다양한 경영 사례를 이야기한다. 그러면서 한 사람의 개성을 배려하고 적극 활용하는 환대의 리더십이 어떤 효과가 있는지를 설득력 있게 전한다. 임플로이를 업의 주체로 만드는 자기다움 리더십의 8가지 원칙 빅블러 시대의 대퇴사 현상은 이른바 자기다움과 일, 직장, 세상과의 연결에 대한 목마름의 표현이다. 많은 이들이 삶과 일, 조직과 자신에 대해 본질적인 질문을 던진다. ‘이 조직의 문화가 정말로 마음에 드는가? 나는 조직에서 제대로 인정받고 있는가? 내가 성장하고 보람을 느낄 기회를 조직에서 제공하는가? 이 직장에서 일의 의미를 찾을 수 있을까?’ 저자들은 구성원들의 자기다움을 어떻게 포용할 것인가를 실질적으로 고민하고 실행에 옮겨 조직과 일에 대한 구성원 만족도를 비약적으로 끌어 올린 조직들을 살폈다. 그리고 이들의 리더십 원칙을 여덟 가지로 정리했다. ■ 원칙 1. ‘깊은 목적감’을 공명시켜라 구성원 모두가 각자의 일에 담긴 파급력을 깨닫고 그 의미를 헤아릴 수 있는 과정이 있어야 한다. 그리고 이것이 조직 내에 공유되어야 한다. 함께 모여 일하는 이유를 깊이 공감하는 과정에서 서로의 일을 포지티브섬 게임(Positive-Sum Game)으로 인식하게 되면 구성원들은 하나로 융합하며 각자가 산술적으로 합한 수준을 넘어서는 능력을 발휘하는 느낌을 받는다. ■ 원칙 2. 다양성 포용 체질을 만들라 다양성이 높은 조직은 문제 해결을 위해 다양한 생각 도구를 활용할 수 있기 때문에 구성원 개개인이 탁월한 능력을 보유한 조직보다 문제를 더 잘 해결할 수 있다. 특히 ‘인구 통계적 다양성(Demographic Diversity)’이 아닌 ‘인지적 다양성(Cognitive Diversity)’이 자리 잡힐 때 다양성이 창의로 발현된다. ■ 원칙 3. 핵심 인재 신드롬을 버려라 ‘아폴로 신드롬’은 유능한 인재들이 모인 집단에서 오히려 성과가 저조한 현상을 말한다. 동료에게 자신의 생각을 설득하느라 시간을 허비하고, 서로의 주장에 어떤 약점이 있는지에만 관심을 기울이며 일치된 결론을 내리지 못하는 것이다. 어렵고 복잡한 직무일수록 뛰어난 인재들이 필수이지만, 이들 사이에서 다양성의 포용 강도를 떨어트리는 행위를 방치한다면 조직은 원하는 성과를 얻기 힘들다. ■ 원칙 4. 조직의 ‘인간적 측면’을 활성화하라 조직이 충돌을 ‘완충’하고 사람을 ‘연결’하는 허브가 되지 못한다면, 내부의 다양성이 커지며 생기는 갈등을 생산적으로 소화해내지 못하며 조직에 상처를 남긴다. 구성원 간 연결은 상호 호혜, 그리고 공유 가치를 발굴해 다듬고 공통의 언어로 만들 수 있을 때 가능해진다. ■ 원칙 5. 권위주의를 벗어던져라 ‘MZ세대’는 없다, 당신도 ‘X세대’였다. 필자들의 연구에 따르면 MZ세대에 대한 부정적인 고정관념은 기성세대의 ‘권위주의’에 바탕을 둔다. 권위주의가 강한 기성세대 상사는 후배 세대에 대한 호감도가 낮고 협업을 회피하는 경향이 짙다. 권위주의는 다른 무엇보다 위험한 ‘혁신의 적’이다. ■ 원칙 6. 실패를 자산화하라 실패가 남긴 경험을 ‘실패 수익’으로 전환한다. 실패한 프로젝트에서 얻은 교훈을 마치 대차대조표처럼 ‘자산’과 ‘부채’ 항목으로 나눠 분석하면, 실패는 완전한 실패가 아니고 유무형의 투자로 재해석될 수 있다. 조직이 실패를 비난하지 않을 때 구성원은 창의성을 발휘할 용기를 낼 수 있다. 조직이 ‘안전한 실험실’이 될 때, ‘자기다움러’는 탄생한다. ■ 원칙 7. 기술을 넘어 자기다움을 채용하라 성과는 자기다움이 우리다움이 될 때 나온다. 새 구성원을 채용할 때, 직무 기술 유창성을 확인하는 것 이상으로 지원자의 자기다움이 조직의 지향점과 어떻게 유기적으로 잘 연결될 수 있을지를 살펴야 한다. ■ 원칙 8. 아웃풋이 아니라 아웃컴에 집중하라 아웃풋(Output)은 인풋(Input)을 넣어 나온 산출물을 뜻하고, 아웃컴(Outcome)은 산물에 더해 창출된 가치까지를 포함하는 개념이다. 아웃풋에 기반한 업무 평가는 예정된 산출물이 나왔는가 아닌가라는 이분법을 따른다. 하지만 아웃컴에 기반한 평가는 고객 또는 사용자에게 가치를 제공했는가가 기준이 된다. 조직이 아웃컴을 기준으로 구성원을 평가할 때, 구성원은 어려운 상황에서도 일의 궁극적인 의미와 목표를 충족하는 결과물을 내기 위해 유연하게, 발 빠르게 시도를 거듭할 것이다. 이것이 모든 조직의 로망이라 할 수 있는 ‘민첩함’이다. 시대에 따라 리더도 변한다. 이제 훌륭한 리더란 출중한 카리스마로 군림하는 사람이 아니라, 자신의 자기다움을 이해하는 동시에 조직원 개개인의 자기다움을 존중하고 북돋아, 그로 인해 생겨나는 조직원들의 열정과 에너지를 조직의 목표를 성취하는 데 쓰일 수 있도록 도와주는 사람이다. 『자기다움 리더십』은 리더십이 더는 통제와 지시가 아닌, 탐색과 실험, 그리고 공감과 서사의 공유로 진화해야 함을 다양한 경영 실례와 구체적인 방법론으로 입증한다. 경영 사상을 이끌어온 두 전문가의 지식과 통찰을 담은 이 책은 급변하는 환경에 대응해야 하는 리더를 위한 불변의 원칙이 되어줄 것이다.

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추천평

어떻게 구성원들이 한마음으로 즐겁게 일하며 조직의 목표를 탁월하게 달성해낼까? 리더십의 가장 근본적인 질문이다. 이 책의 저자들은 이에 대한 답이 ‘자기다움 리더십’에 있다고 말한다. 사람은 그저 당근과 채찍으로 움직이지 않는다. 원대한 목적을 향한 길에서 자신의 존재감과 영향력을 발휘하고 싶어 한다. 리더의 역할은 구성원의 자기다움을 찾아주고 여기에 조직의 목적과 정체성을 연결하는 것이 다. 이 두 가지가 공명할 때 조직을 위한 일이 자신을 위한 일로서 일치되어, 조직원은 비로소 자발적으로 일에 몰입하게 된다.
리더십은 기법이 아닌 사람과 일에 대한 철학에 기반해야 하고, 저자들은 책에서 그 철학을 이야기한다. 어떤 리더십을 펼쳐야 할지 고민하는 모든 리더와 경영자에게 추천한다.
- 신수정 (임팩트리더스아카데미 대표, 『일의 격』『거인의 리더십』 저자)

우리는 아름답게 피어난 꽃이나 풍성한 열매를 맺은 나무를 보면서도 그 근원의 힘이 땅속에서 살아 숨 쉬는 건강한 뿌리에 있음을 잊고 살아간다. 일도 마찬가지다. 개인이든 조직이든 튼튼하고 생명력 충일한 뿌리가 없으면 다 공염불이다.
이 책의 저자들은 이 뿌리를 ‘자기다움’이라는 네 글자에 담았다. 자기다움이 살아 숨 쉬는 우리 자신이 바로 일과 삶의 진정한 뿌리이며, 세상을 살아가는 가장 소중한 동력임을 명쾌하고 설득력 있게 제시한다. 책은 이 뿌리의 가치를 인식하지 못하는 리더, 피상적 ‘인재상’에 기반한 조직 역동 관리, 선한 영향력에 대한 신념이 결핍된 리더십이 조직의 미래를 준비하는 데 얼마나 큰 방해물인지 따끔하게 지적한다. 그러면서 눈을 안으로 돌려 자기다움에 대한 깊은 이해를 바탕으로 자신과 타인, 조직과 세상을 이해하고 생산적으로 연결하는 새로운 습관을 내면화할 것을 제안한다.
경영의 구루 피터 드러커는 “경영이란 사람에 관한 것이며 공동의 목표를 위해 사람들을 통합하는 것이다. 올바른 경영학은 인간을 보다 잘 이해하도록 통찰을 주는 것”이라고 말했다. 『자기다움 리더십』은 경영의 본질로 돌아가자는 이른바 르네상스의 외침이다.
- 김견 (현대자동차그룹 부사장, 현대자동차그룹 경영연구원장)

현대 경영에서 가장 중요한 키워드를 하나만 뽑으라고 한다면 나는 단연 ‘존중’을 선택할 것이다. 고객을 존중하고 고객의 문제를 해결해주겠다는 진정성이 없는 기업, 직원을 도구로 생각하는 기업은 거의 모든 정보가 투명하게 공개되는 시대에 생존을 보장받기 어렵다. 「동아비즈니스리뷰(DBR)」가 창간 15주년 기념호 스페셜 리포트로 ‘존중의 힘’을 다룬 것도 이런 이유였다. 인문학적 키워드인 존중을 경영학 관점에서 체계화해줄 전문가가 드문 상황에서 답을 준 이는 박정열 교수였다. ‘평균의 시대’가 종말을 고했으며 자기다움을 통한 집단지성 창출의 필요성을 역설한 그의 글은 ‘존중의 교과서’라 해도 될 만큼 깊은 울림을 줬다. 박선웅 교수도 ‘서사정체성’이라는 매력적인 개념으로 조직 관리의 새 지평을 여는 지식을 경영자들과 공유했다. 조직이 구성원 저마다의 서사를 수용하고 함께 이야기를 만들어갈 수 있다면, 모두가 성과를 넘어 본질적인 삶의 목적을 달성할 수 있을 것이다.
불변응만변(不變應萬變)이라는 말이 있다. 변화에 대한 가장 좋은 대응은 불변의 원칙을 갖는 것이다. 경영 사상을 이끌어온 두 전문가의 지식과 통찰을 담은 이 책은 급변하는 환경에 대응해야 하는 리더를 위한 불변의 원칙으로 손색이 없다.
- 김남국 (동아일보 미래전략연구소장, 「동아비즈니스리뷰」 편집인)

반복 재생처럼 돌아가는 어른의 일상에서 우리는 자신이 무엇을 원하는지 생각하지 못한다. 나 자신을 뒤에 두고 일에 매진하다가 자신도, 일도 잃고 만다. 그리고 이렇게 자기다움을 잃은 이들이 모인 조직도 생동감을 잃는다. 『자기다움 리더십』은 성격심리학의 정체성 이론과 경영학의 통찰을 바탕으로 독자들에게 자신을 알아가는 것을 최우선으로 할 것을 권유한다. 훌륭한 리더란 출중한 카리스마로 군림하는 사람이 아니라, 자신의 자기다움을 이해하는 동시에 조직원 개개인의 자기다움을 존중하고 북돋아, 그로 인해 생겨나는 조직원들의 열정과 에너지를 조직의 목표를 성취하는 데 쓰일 수 있도록 도와주는 사람임을 분명히 한다. 조직 역동 문제에 대한 혁신적인 시각을 제공하는 이 책은 벽에 둘러싸인 듯한 갑갑함을 느끼는 이 시대의 리더들에게 깨달음의 문을 만들어 친절히 열어줄 것이다.
- 박귀현 (조직심리학자, 고려대학교 심리학부 교수, 『집단의 힘』 저자)

이 책은 “너 자신을 알라.”라는 고대의 격언을 오늘날 리더십의 언어로 번역해낸 깊이 있는 성찰의 결과물이다. 책이 말하는 ‘자기다움러’는 단지 조직 안에서 자기 개성을 드러내는 사람이 아니라, 자신이 중요하게 여기는 가치를 일과 조직 안에서 구현하는 주체적인 존재이다. ‘실패를 축하하는 문화’ ‘조직은 안전한 실험실이 되어야 한다’라는 메시지는 이제 리더십이 통제와 지시가 아닌 탐색과 실험, 그리고 공감과 서사의 공유로 진화해야 함을 보여준다.
급변하는 빅블러 시대, 더 이상 정답은 바깥에 있지 않다. 이 책은 리더가 자신과 조직을 연결하는 방식, 그리고 “왜 일하는가?”라는 본질적인 질문에 응답할 수 있는 프레임을 제시한다. 이 책은 조직의 성장과 개인의 성찰이 나란히 걷는 길 위에서, 리더와 일하는 모든 이들에게 깊은 울림을 전하는 귀한 동반자가 될 것이다.
- 송민환 (LG 인화원 상무, 한국산업교육학회장)

한 페이지를 넘기는 순간, 결이 다른 리더십 책임을 알게 된다. 이 책을 읽다 보면 리더와 구성원 사이 ‘정서적 연결’이 얼마나 중요한지를, 모든 실행의 중심에 마음이 있다는 것을 알게 된다. 변화의 속도가 빠르고 복잡성이 상대적으로 커지면서 업종 간 경계가 무색해진 빅블러 시대, 이를 극복하기 위해선 조직의 연대감을 키우는 새로운 리더십, 즉 구성원의 고유성을 그 자체로 존중하고 다양한 생각과 의견을 받아들이고 연결하는 유연성 있는 리더십이 필요하다. 사람은 서로 연결되었다고 생각될 때 최선을 다한다. 이 책이 말하는 ‘자기다움 리더십’은 개개인마다 갖고 있는 역량을 조직의 목표와 연결하고 그들만의 색깔, 정체성을 찾아가도록 돕는 것이다. 한 치 앞을 내다볼 수 없는 오늘날, 이 책이 조직의 존재 목적과 개인의 가치, 정체성을 끌어올릴 마중물이 되리라 확신한다.
- 안승호 (현대자동차 전동화부식제어리서치랩 연구위원)

자기다움 리더십』은 단순한 리더십 책이 아니다. 심리학·교육학·철학의 통합적 관점을 통해 격변의 빅블러 시대를 이기는 리더십의 답으로 자기다움, 즉 정체성에 대한 이해를 제시한다. 오늘날 리더십은 앞장서서 끌고 가는 기술이 아니라, 나라는 존재와 함께 일하는 사람들의 이야기를 연결하는 용기라는 것을 울림 있게 역설한다. 이 책은 일하는 자신을 깊이 탐색하게 하고, 동시에 혼돈의 시대에도 흔들리지 않는 리더의 ‘정체성 기반’을 세워준다. 그리고 무엇보다, 리더로 산다는 것의 의미와 책임을 가슴 깊이 새기게 한다. 당신이 만약 변화의 속도에 지쳐가고 있다면, 리더로서 어떤 결정을 해야 할지 혼란스럽다면, 조직과 구성원의 관계 속에서 진정한 의미를 찾고 싶다면 이 책은 말할 것이다. “당신의 리더십은, 당신의 이야기에서 시작된다.”
- 임창현 (SK아카데미 리더십센터 리서치 펠로우, 『정답 없는 세상에서 리더로 살아가기』 저자)

조직의 비전과 개인의 가치가 일치할 때, 리더십은 더욱 강력해진다. 이는 리더 포지션에 있는 사람뿐만 아니라 조직 내 모든 구성원에게 적용될 수 있는 소중한 통찰이다. 리더십에 관한 공저도 보기 드물지만, 자기다움에 관한 공저는 더욱 특별하다. 이 책의 저자들은 글을 통해 자기다움의 완성이 곧 우리다움이라는 가치를 직접 보여준다. 『자기다움 리더십』은 개인의 고유성과 조직의 공동체성이 어떻게 조화롭게 공존할 수 있는지를 보여주는 귀중한 안내서이다. 이 책을 읽는 순간, 당신은 ‘자기다움’이라는 리더십의 새로운 패러다임을 만나게 될 것이다.
- 권민 (유니타스라이프 대표, 『자기다움』 저자)

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