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AI 시대 리더의 일

통제와 관리의 종말, 하고 싶게 하라

남관우, 김광일 저 | 좋은습관연구소 | 2026년 06월 15일 첫번째 리뷰어가 되어주세요. | 판매지수 552 판매지수란?

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AI 시대 리더의 일

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AI 시대 리더의 일

남관우,김광일 저

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품목정보

품목정보
발행일	2026년 06월 15일
쪽수, 무게, 크기	334쪽 \| 13821020mm
ISBN13	9791193639856
ISBN10	1193639859

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책소개

책의 일부 내용을 미리 읽어보실 수 있습니다. 미리보기

1. 성과 관리의 역설: 사람이 빠진 성과 관리 ● 마이크로소프트, 영국 NHS, 굿하트의 법칙, 인텔, 갤럽 보고서 2. 다양성의 역설: 심리적 안전감이 빠진 다양성 ● 세일즈포스, 현대자동차그룹, 테슬라, 한국의 대기업들 3. AI 시대의 불확실성: 같은 기술, 다른 결과 ● IBM(왓슨), 마이크로소프트(Learn-it-all), GE(프레딕스) 2부 리더의 일 - 맥심 4. 맥심(MAXIM)의 탄생 ● 듀폰 코리아, 엔비디아 5. M - 모티베이션(내재적 동기 부여) ● 구글(프로젝트 아리스토텔레스), 3M, 노션 6. A - 어질리티(민첩성과 적응력 향상) ● 아마존, 유니레버, 구글(G2G) 7. X - 엑설런스(강점 기반 탁월성 추구) ● 구글(프로젝트 옥시즌), 넷플릭스, 토스, 삼성전자 8. I - 임팩트(고객 가치 실현) ● 자포스, 쇼피파이, 삼성카드 9. M - 미션 & 비전(사명과 비전 공유) ● 스트라이프, 에어비앤비, 캔바, 메타 3부 리더의 일 - 맥심 리더십 10. 표상이란 11. 일(Work)에서의 리더십 표상 만들기 ● 파타고니아, 구글(잡 크래프팅) 12. 팀(Team) 안에서의 리더십 표상 만들기 ● 픽사(브레인트러스트) 13. 사람(People)을 향한 리더십 표상 만들기 ● 넷플릭스(키퍼테스트), 스포티파이(에코) 4부 리더의 말 - 맥심 커뮤니케이션 14. 맥심 대화 플랫폼 ● 원온원 15. 맥심 대화 기술 ● M-GROWFC 16. 상황별 맥심 대화 사례 ● 13가지 대화 상황 에필로그: 당신의 맥심이 시작되는 곳 주요 참고 문헌

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저자 소개 (2명)

저 : 남관우

관심작가 알림신청 작가 파일

LG전자 LSR(Life Soft Research) 연구소장으로 재직했다. 인간의 욕구와 생활 영역을 연구하는 작업을 체계화했고, 여기서 얻은 심층적 고객 인사이트를 신상품 기회로 연결하는 고객 연구 프레임워크를 정립했다. 이를 바탕으로 주요 국가를 직접 찾아다니며 문화별 욕구를 규명했고, 뉴로마케팅을 국내에 도입했으며, 휘센·디오스·트롬·스타일러의 개발에 참여했다. 다양한 조직과 수많은 협업을 거치며, 조직... LG전자 LSR(Life Soft Research) 연구소장으로 재직했다. 인간의 욕구와 생활 영역을 연구하는 작업을 체계화했고, 여기서 얻은 심층적 고객 인사이트를 신상품 기회로 연결하는 고객 연구 프레임워크를 정립했다. 이를 바탕으로 주요 국가를 직접 찾아다니며 문화별 욕구를 규명했고, 뉴로마케팅을 국내에 도입했으며, 휘센·디오스·트롬·스타일러의 개발에 참여했다.
다양한 조직과 수많은 협업을 거치며, 조직의 성패를 가르는 결정적 요인은 ‘리더의 정신 모델’이라는 통찰을 얻었다. 이 깨달음을 바탕으로 러닝센터 전임교수로서 리더를 위한 뇌과학 기반 동기부여 리더십 과정을 개발해 강의했다. 또한 CX 과정을 기획하고, 고객 연구와 신상품 개발 과정도 직접 개발해 강의했다.

-1992~2008: LG전자 LSR연구소 H&A·MC·고객연구팀 팀장
-2009~2013: LG전자 LSR연구소 연구소장
-2014~2022: LG전자 러닝센터 전임교수
-2023~현재: 코리아리서치인터내셔널 KRI CXI센터장

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저 : 김광일

관심작가 알림신청 작가 파일

금성사(현 LG전자)에 첫발을 내디딘 이후, 줄곧 글로벌 비즈니스의 최전선과 Super A 혁신 활동 및 기획 부서, 그리고 해외 주재원을 거치며 ‘성과를 내는 조직의 DNA’가 무엇인지 치열하게 탐구해 왔다. 글로벌 경영 대학원(Thunderbird MBA)에서의 학문적 훈련은 현장에서 쌓은 실천적 경험에 날카로운 전략적 통찰을 더해주는 계기가 되었다. 이후 조직문화의 기틀을 다지고, 구성원들의 생산 역량과... 금성사(현 LG전자)에 첫발을 내디딘 이후, 줄곧 글로벌 비즈니스의 최전선과 Super A 혁신 활동 및 기획 부서, 그리고 해외 주재원을 거치며 ‘성과를 내는 조직의 DNA’가 무엇인지 치열하게 탐구해 왔다. 글로벌 경영 대학원(Thunderbird MBA)에서의 학문적 훈련은 현장에서 쌓은 실천적 경험에 날카로운 전략적 통찰을 더해주는 계기가 되었다.
이후 조직문화의 기틀을 다지고, 구성원들의 생산 역량과 직무 전문성을 극대화하는 학습체계를 구축하는 데 헌신했으며, 특히 경력의 전환점을 맞이한 2010년 이후부터는 제도적 관리자를 넘어, 조직의 핵심 자산인 ‘리더’를 키워내는 리더십 개발 전문가로서 정년 퇴임의 순간까지 한길을 걸었다.
현장과 조직, 사람과 성과를 통합적 관점으로 바라보는 34년의 헤리티지를 바탕으로, 현재는 글로벌 기준의 코칭 전문성을 더해 기업과 개인의 위대한 성장을 돕는 리더십·코칭 전문가로 활약하고 있다.

1987~2003 LG전자 디스플레이기획팀, LG필립스디스플레이 홍콩 주재원
2004~2009 LG전자 DDM조직문화그룹장, 생산역량개발그룹장
2010~2022 LG전자 러닝센터 리더육성 담당.
2022~ 현재 리더십 코칭전문가로 활동(PCC, KPC)

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책 속으로

“AI가 데이터를 분석하고, 보고서를 작성하며, 코드를 생성하는 시대지만, AI는 한 사람의 눈을 깊게 바라보며 따뜻한 위로를 건넬 수 없다. 지친 팀원에게 "당신의 소중한 경험이 우리 팀에는 반드시 필요합니다"라고 진심을 전할 수도 없다. 기술이 정교해질수록 인간은 소외감을 느끼기 쉽다. 그렇기에 리더는 팀원의 뇌에 '안전'과 '의미'라는 긍정적인 내부 표상을 심어주는 유일한 설계자가 되어야 한다.” (3쪽) “대부분의 역량 개발 교육은 '논리적인 뇌'에만 호소했다. 생산성 향상과 몰입도 증가라는 논리를 앞세웠다. 하지만 실제 현장에서 마주하는 것은 '위협을 감지하고 감정을 처리하는 뇌'였다. 비판을 받으면 뇌는 편도체를 활성화해 방어 모드에 돌입한다. 이 상태에서는 아무리 훌륭한 피드백도 소음일 뿐이다.” (10쪽) “AI는 정답을 내놓을 수는 있지만, 존재를 증명해 줄 수는 없다. 업무 효율을 폭발적으로 높여줄 순 있어도, 지친 팀원의 눈을 바라보며 "그동안 참 고생 많죠?"라고 공감해 줄 수는 없다. 기술이 정답을 찾는 동안, 사람의 마음을 얻어 성과를 완성하는 것. 그것이 바로 AI 시대에도 리더가 존재해야 하는 이유고, 필자들이 맥심(MAXIM)을 고안한 목적이기도 하다.” (11쪽) “측정할 수 있는 모든 것이 중요한 것은 아니며, 정말 중요한 것들 중 상당수는 측정조차 불가능하다. 무엇보다 측정을 위해 지불하는 비용이 그로 인해 얻는 이익보다 클 수 있다는 사실을 잊지 말아야 한다.” (31쪽) “'순위'라는 지표 자체가 목표가 되는 순간, 시스템은 더 이상 실제 성과를 측정하지 못하게 된다. 대신 누가 더 시스템을 영리하게 조작하고 공략하는가만을 측정하게 되는 아이러니에 빠지고 마는 것이다.” (34쪽) “성과 측정 그 자체에 집착하는 조직에서는 몰입도가 떨어지고 생산성이 하락하며 결국 인재가 떠나간다. 반면 현명한 리더십으로 사람의 몰입도를 높이는 조직은 측정 가능한 성과마저 자연스럽게 뒤따라온다. 숫자로 성과를 쥐어짜려 하면 오히려 성과가 달아나고, 사람을 중심에 두면 성과가 스스로 찾아온다는 것이다.” (44쪽) “자신의 지적 권위가 위협받는다고 느끼는 팀원에게 심리적 안전감을 제공하지 못한 채 AI 도입을 밀어붙이는 것은, 거부 반응이 뻔한 장기 이식 수술을 강행하는 것과 같다는 것이다. 일반적인 IT 프로젝트보다 AI 프로젝트의 실패율이 훨씬 높은 이유가 바로 여기에 있다. 결국 대부분의 AI 실패는 기술이 아닌 사람의 문제다.” (69쪽) “맥심의 공식에서 가장 눈여겨볼 부분은 이 원리가 덧셈이 아닌 '곱셈'으로 이루어져 있다는 점이다. 이는 다섯 가지 요소 중 단 하나라도 '0'이 된다면 최종 성과 역시 '0'이 된다는 것을 의미한다. 반대로 모든 요소가 균형 있게 높아진다면, 성과는 산술급수적인 증가를 넘어 기하급수적으로 폭발하게 된다.” (89쪽) “맥심(MAXIM)이란 AI 시대의 불확실성 속에서 기술이 아닌 '사람'을 중심에 두고, 구성원의 잠재력을 일깨워 기하급수적인 성과를 만들어내는 '곱셈형 리더십 프레임워크'이자 '개인의 역량 강화 프레임워크'다. 단순히 업무를 지시하고 통제하던 전통적 방식을 넘어, 심리적 안전감이라는 토대 위에 위의 다섯 가지 DNA를 유기적으로 연결함으로써 개인 나아가 조직의 실행력을 극대화하는 전략이다.” (92쪽) “구글의 두 프로젝트(아리스토텔레스와 옥시즌)가 밝혀낸 진실은 결국 하나로 수렴한다. “동기는 돈으로 살 수 있는 것이 아니며, 사람의 내면에서 스스로 피어난다는 것이다.” 그리고 내면의 꽃이 피어나기 위해서는 ‘심리적 안전감’과 ‘코칭’이라는 아주 특별한 토양이 반드시 필요하다는 것이다.” (105쪽) “외부 보상 역시 도파민 분비를 유발하지만 그 효과가 일시적인 '반짝' 작용에 그치는 반면, 내재적 동기는 도파민의 선순환 구조를 만들어 장기적인 몰입과 성장을 가능하게 한다는 것이다.” (109쪽) “민첩한 조직은 단순히 속도만 빠른 조직이 아니다. 70-20-10의 생태계 안에서 ‘경험을 지능으로 바꾸는 속도’가 압도적인 조직이다. 실패를 데이터로 전환하는 프로세스와 새로운 기술을 습득하는 시스템이 성장 마인드셋과 결합할 때, 조직의 민첩성은 배가 되고 성과 역시 비약적으로 도약한다.” (126쪽) “강점을 발휘할 때 뇌는 비약적으로 성장하지만, 약점 보완을 채근받을 때 뇌는 위축될 뿐이라는 것이다.” (137쪽) “추상적인 명령은 전전두엽 피질의 복잡한 해석 과정을 거쳐야 하지만, 구체적인 행동 지침은 감각운동 영역에서 즉각적인 실행으로 연결이 된다. (…) 결국 리더의 역할은 추상적인 비전을 제시하는 데서 그치지 않고, 팀원의 뇌가 즉각 실행할 수 있도록 구체적인 행동으로 이를 잘 ‘번역’하는 것에 있다.” (190쪽) “언어는 상대방의 뇌 속에 세계를 창조하는 가장 강력한 도구다. 특히 리더가 사용하는 말은 단순한 표현을 넘어, 팀원의 뇌 속에 어떤 미래를 설계할지 결정하는 청사진과 같다.” (235쪽) “AI는 ‘무엇이 최적인가’를 제시할 수는 있지만, ‘왜 우리가 이것을 선택해야 하는가’에는 답하지 못한다. 그 근본적인 질문에 답하는 것이야말로 리더의 핵심 역할이다.” (236쪽) “결국 원온원은 단순히 업무 진척을 체크하는 보고 시간이 아니다. 리더가 정립한 가능성의 언어를 팀원의 뇌에 직접 이식하고, AI는 결코 줄 수 없는 ‘인간적 연결’과 ‘존재의 의미’를 확인하는 시간이다.” (241쪽)

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출판사 리뷰

AI가 최적의 답을 찾는 시대 리더의 진짜 일은 사람의 마음을 얻어 성과를 완성하는 것!! 대니얼 카네만의 ‘이중과정이론’, 에드워드 데시의 ‘자기결정이론’ 팀원의 뇌를 ‘방어 모드’에서 ‘창의 모드’로 전환하는 과학적 설계도 “맥심(MAXIM) 프레임워크” 34년 현장 전문가인 저자들은 AI 시대 가장 강력한 역량으로 ‘인간적 연결’과 ‘내재적 동기 부여’를 꼽는다. 그동안의 리더십은 팀원을 논리적 로봇으로 착각하고 리더의 선의와 이성에만 호소하느라 실패했다. 팀원들은 매 순간 불안을 처리하는 ‘본능의 뇌’로 움직였기 때문이다. 이 책은 뇌과학과 심리학을 기반으로 팀원의 뇌를 ‘방어 모드’에서 ‘창의 모드’로 전환시키는 환경 설계도, ‘맥심(MAXIM) 프레임워크’를 제시한다. 내일부터 당장 회의실에서 꺼내 쓰는 구체적인 일과 말의 솔루션을 만나보자. 배경① - 성과 관리의 역설: KPI와 숫자가 창의성을 죽인다 많은 기업이 여전히 지표(KPI)의 목표 수치로 통제하고 조직원을 쥐어짜는 아날로그식 방식을 고수한다. 하지만 뇌과학은 이것이 최악의 실패를 부르는 생물학적 독극물임을 증명한다. 상사에게 비판을 받거나 과도한 수치 압박을 느끼는 순간, 팀원의 뇌는 물리적 폭행을 당했을 때와 똑같은 통증을 느끼며 ‘편도체’를 활성화한다. 이 ‘방어 모드’ 상태에서는 고차원적 사고와 창의성을 담당하는 전두엽 기능이 셧다운된다. 통제와 감시는 AI 시대에 가장 필요한 자발적 몰입과 적응력을 정면으로 가로막는 행위다. 배경② - 리더십은 마음의 수양이 아니라 ‘정밀한 환경 과학’이다 저자들은 마이크로소프트 CEO 사티아 나델라의 문화 혁신, 구글의 프로젝트 옥시즌, 스포티파이와 엔비디아의 생생한 글로벌 최신 사례와 34년간 축적한 연구 데이터를 종횡무진 엮어내며 새로운 대안을 내놓는다. 리더가 착한 상사가 되려고 애쓰는 대신, 구성원의 뇌가 위협을 느끼지 않고 자발적 도파민을 분출하도록 시스템을 매핑해야 한다는 것이다. 이것이 바로 인간 역량 개발 프레임워크인 ‘맥심(MAXIM)’의 본질이다. 솔루션① - 맥심(MAXIM) 프레임워크 성과는 리더십 요소들의 단순한 ‘합’이 아니라, 하나만 0이 되어도 전체가 무너지는 ‘곱셈의 공식’으로 작동한다. 이 책은 잠재력을 폭발시키는 5대 핵심 DNA와 실천 솔루션을 촘촘히 설계했다. M - Motivation(내재적 동기 부여): 숫자로 쥐어짜면 달아나고, 마음을 얻으면 성과가 찾아온다. 뇌의 탐구 시스템을 깨우는 자발성의 과학. A - Agility(민첩성과 적응력 향상): 실패를 데이터로 전환하는 속도. 실패를 두려워하지 않는 환경이 조직의 속도를 바꾼다. X - eXcellence(강점 기반 탁월성 추구): 약점을 고치느라 에너지를 낭비하지 말고, 대체 불가능한 고유한 탁월함에 집중한다. I - Impact (고객 가치 실현): 내 코드 한 줄, 내 보고서 하나가 고객의 삶을 어떻게 바꾸는지 ‘일의 가치와 목적’을 번역한다. M - Mission & Vision (사명과 비전 공유): 일시적 자극을 넘어, 구성원의 변연계를 자극해 스스로 움직이는 자발적 시스템을 구축한다. 솔루션② - 맥심(MAXIM) 프레임워크 활용 사례 1. 마이크로소프트(Microsoft)의 문화 혁명 - 연계 요소: Motivation(내재적 동기 부여) / Mission & Vision(사명과 비전 공유) - 사례 내용 및 연계성: 과거 마이크로소프트는 직원을 상대 서열로 줄 세워 하위 등급을 강제 분류하는 ‘스택 랭킹(Stack Ranking)’이라는 독성 시스템을 운영했다. 이로 인해 구성원들은 편도체가 활성화되는 ‘방어 모드’에 갇혀 내부 경쟁과 총질에 에너지를 소모했다. 2014년 취임한 사티아 나델라 CEO는 이 서열화 지표를 폐지하고 캐롤 드웩의 ‘성장 마인드셋’을 도입하여 ‘모든 것을 아는 체하는 자(Know-it-all)’에서 ‘모든 것을 배우려는 자(Learn-it-all)’로 조직을 전환시켰다. 구성원 간의 협업과 학습을 촉진하는 ‘심리적 안전감’을 제공함으로써 뇌의 전두엽을 활성화하고 자발적 몰입(내재적 동기)을 이끌어내어 기업 가치를 10배 이상 폭발시켰다. “스택 랭킹은 직원을 절대적 기준이 아닌 ‘상대적 서열’로 줄 세우는 방식으로 이 시스템 아래에서는 관리자들이 개인의 역량과 관계없이 반드시 일정 비율로 직원 중 일부를 최하위 등급으로 분류해야만 했다. 결과는 처참했다. 직원들은 동료의 성공을 돕기보다 서로를 끌어내리는 데 에너지를 쏟았고 (…) ‘인재들이 도망치던 곳’이 ‘인재들이 가장 선망하는 곳’으로 완벽히 탈바꿈한 것이었다. 무엇이 잠자던 거인을 다시 춤추게 했을까? 답은 놀라울 만큼 명확했다. 바로 ‘성과 관리 방식의 근본적인 변화’였다.”(29~31쪽) 2. 스포티파이(Spotify)의 ‘에코(Echo)’ 플랫폼 - 연계 요소: Agility(민첩성과 적응력 향상) / eXcellence(강점 기반 탁월성 추구) - 사례 내용 및 연계성: 글로벌 음악 스트리밍 기업 스포티파이는 ‘어디서든 일하기(WFA, Work From Anywhere)’ 제도를 도입하면서 발생할 수 있는 소외감과 정체를 막기 위해 AI 기반의 내부 인재 마켓플레이스인 ‘에코(Echo)’를 구축했다. 직원들은 에코를 통해 부서나 국가의 경계를 넘어 자신이 발휘하고 싶은 ‘강점’과 새로운 프로젝트를 스스로 발견하고 주도적으로 매칭할 수 있다. 스포티파이는 ‘성과 관리’라는 통제형 단어 대신 ‘성과 발전(Performance Development)’이라는 용어를 사용하며, 고정된 완벽주의 대신 “생각하고, 만들고, 출시하고, 개선하라(Think it, Build it, Ship it, Tweak it)”는 문화를 정착시켜 조직의 민첩성과 개인의 탁월성을 동시에 극대화했다. “스포티파이는 2023년 내부 인재 마켓플레이스인 ‘에코(Echo)’를 도입했다. AI 기반의 이 플랫폼은 직원들이 새로운 프로젝트와 멘토, 성장 기회를 스스로 발견하도록 돕는다. (…) ‘에코’는 캐롤 드웩 교수의 ‘성장 마인드셋’ 이론에 기반을 두고 있다. 또한 스포티파이는 ‘성과 관리(Performance Management)’ 대신 ‘성과 발전(Performance Development)’이라는 용어를 사용했다. 평가가 아니라 ‘발전’이 핵심이라는 철학을 단어 하나에도 반영한 것이었다.” (85~87쪽) 3. 아마존(Amazon)의 ‘업스킬링 2025’ - 연계 요소: Agility(민첩성과 적응력 향상) - 사례 내용 및 연계성: 아마존은 2025년까지 12억 달러(약 1조 5,000억 원)라는 거대 자본을 투자해 직원 30만 명에게 무료 교육을 제공하는 ‘업스킬링(Upskilling) 2025’ 프로젝트를 추진했다. 로봇과 AI가 결합하는 자동화 시대에 기술의 수명이 다하더라도 인간 노동력의 본질인 ‘학습하고 적응하는 능력’만큼은 대체할 수 없다는 판단 때문이었다. 비기술직 직원을 엔지니어로 양성하는 아카데미(ATA)나 머신러닝 대학(MLU) 등을 통해 뇌의 ‘신경가소성(쓰면 쓸수록 뇌 시냅스가 변하고 성장하는 성질)’을 조직적 시스템으로 증명해 냈으며, 거친 현장의 경험을 빠르게 지능으로 바꾸는 조직적 민첩성(Agility)의 정수를 보여주었다. “2019년 7월, 아마존(Amazon)의 창업자 제프 베이조스(Jeff Bezos)는 전례 없는 발표를 했다. 2025년까지 12억 달러를 투자해 직원 30만 명에게 무료 교육 프로그램인 ‘업스킬링(Upskilling) 2025’를 제공하겠다는 계획이었다. (…) 자동화가 결코 대체할 수 없는 것, ‘학습하고 적응하는 능력’이었다. (…) 아마존의 사례는 민첩성(Agility)이 단순히 빠른 의사결정만을 뜻하는 것이 아니라, 변화를 학습으로 전환해내는 능력임을 여실히 보여준다.” (121~123쪽) 기술이 인간을 압도하는 AI 시대, 역설적으로 리더의 무기는 가장 인간적인 연결이어야 한다. 이 책은 철저한 뇌과학적 데이터와 34년의 치열한 현장 검증을 통해, 숫자로 쥐어짜는 감시 시스템이 어떻게 조직의 혁신을 마비시키는지 낱낱이 파헤치고 그에 대한 가장 명쾌한 과학적 설계도를 제시하는 책이다. AI가 세상의 모든 정답을 찾아내는 시대에 리더가 수행해야 할 진짜 본업은 따로 있다. 바로 매일의 구체적인 일과 말(M-GROWFC)을 통해 팀원들의 뇌 속에 심리적 안전감을 깔아주고, 내재적 동기의 불을 지피는 것이다. 감성과 훈계라는 낡은 유물을 버리고 ‘맥심(MAXIM) 프레임워크’라는 정밀한 환경 과학을 손에 쥔 리더만이 통제와 관리의 시대를 넘어 자발적 몰입으로 위대한 성과를 완성할 수 있다.

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