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종합적이고 실용적인 ‘변화 프레임워크’를 활용해 조직변화 성공적으로 이끌기

데이비드 M. 해럴드, 도널드 B. 페더 공저 / 신순미 역 | 리드리드출판 | 2011년 03월 18일 첫번째 리뷰어가 되어주세요.

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변화를 이끄는 방식을 바꿔라

품목정보

품목정보
발행일	2011년 03월 18일
쪽수, 무게, 크기	286쪽 \| 4,440g \| 15322420mm
ISBN13	9788972772583
ISBN10	8972772585

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책소개

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감사의 말 나는 이 책을 이렇게 읽었다 책머리에 조직변화 성공률은 20퍼센트 미만/변화에 담긴 뜻은/ 이 책은 누구에게 적합한가? 1장 변화의 현실 변화 프로젝트가 늘어나는 이유/ ‘변하지 않으면 망한다’ 대 ‘변해서 망한다’/변화의 비용/결론 2장‘변화의 딜레마’ 그 틀을 바꾸다 변화 프레임워크의 핵심 요소/변화 모델/ 무엇을 더 고려할까/결론 3장 무엇이 어디에서 변하나 기업의 과제를 ‘무엇을 변화시킬까’로 번역하라/ 변화의 의미를 물으려면/ 경영 전략만 있고 변화 실행 전략이 없을 때/ 체인지 리더는 뭘 하지?/하위 리더의 역할/결론 4장 내 영향력은 어디에서 나오나 리더가 변화를 자극하는 방법/ 개인적 신뢰를 어디서 얻을까/영향력의 물통 이용하기/ 개인적 신뢰냐, 변화를 다루는 노련미냐/ 리더가 평가한 체인지 리더십 행동, 팔로어가 평가한 체인지 리더십 행동/결론 5장 외부인 리더인가, 내부인 리더인가 외부인 체인지 리더/내부인 체인지 리더/ 성공하는 리더, 꼭 실패하는 리더/결론 6장 팔로어들의 변화 의욕 절이 싫으면 중이 떠나야 할까/ 팔로어의 변화 의욕을 결정하는 3가지 질문/ 답을 찾는 실마리는 무엇?/개인 차이에 주목하는 까닭/결론 7장 팔로어들의 변화 능력 골프채를 바꾸면 성적이 떨어진다/ 그릇된 통념을 따른 결과/ 변화 능력과 변화 의욕은 다르다/ 변화 능력과 변화 의욕을 합친 가장 좋은 결과는?/ 프레임워크 응용 방법/결론 8장 변화는 진공상태에서 일어나지 않는다 외부 환경/내부 환경/결론 9장 모든 조각을 종합하라 무엇을 변화시켜야 하는가/누가 변화를 이끌 것인가/ 누가 변화를 받아들일 것인가/내부 환경은 어떠한가/ 외부 환경은 어떠한가/이 조각들로 무엇을 할 것인가/ 변화 과정/결론 10장 현명한 체인지 리더들이 아는 것 머크의 리처드 클락/P&G의 A. G. 래플리/ 포드의 앨런 멀럴리/결론

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저자 소개

저자 : 데이비드 해럴드 David M. Herold

현재 조지아 공대 명예 교수. 주요 경영ㆍ심리학 학술지에 연구 결과를 발표해왔고 중역들을 위한 교육 강좌의 인기 있는 교육자이기도 하다. 미 항공우주국을 비롯한 여러 조직과 기업에 컨설팅을 해왔다. 뉴욕 시립대학 MBA, 예일 대학 조직행동학 석ㆍ박사이다.

저자 : 도널드 페더 Donald B. Fedor

현재 조지아 공대 경영학부 조직행동학 교수. 제너럴 모터스를 비롯한 여러 기업과 함께 일해 왔고, 전미과학재단과 미 육군연구소를 포함한 여러 기관으로부터 연구 지원을 받아왔다. 덴버 대학 MBA, 일리노이 대학 조직행동학 박사이다.

역자 : 신순미

서강대학교 영문과를 졸업한 뒤 컴퓨터 잡지를 만들었고 홍보대행사에서도 일했다.

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책 속으로

『비즈니스위크』에 서평을 쓰는 루이스 라벨Louis Lavelle이 이 점을 아주 적절하게 지적했다. 경영 서적 필자 대부분이 하는 말을 들어보면 7~8가지 기본 원칙을 능숙하게 적용해서 해결하지 못할 정도로 커다란 경영상의 난관 같은 것은 존재하지 않는다. 하지만 그 필자들의 말이 맞는 법은 거의 없다. 대규모 상장기업들은 변수가 워낙 많아서 일련의 간단한 권고를 따를 수가 없다. --- p.13 예컨대 타당성 없는 변화, 리더십 부재에 시달리는 변화, 구성원들의 능력 이상으로 밀어붙이는 변화는 어떤 이행 방법을 동원한다 해도 성공하지 못한다. 그런데 우리가 이렇게 여러 가지 복잡한 요인들을 종합적으로 판단하려고 노력하는 그 순간에도 정반대의 관점을 가진 책들이 계속 출판되고 있었다. 그런 책들은 중요한 문제들을 과소평가하거나 심지어 사소한 문제로 만들기도 하고, 변화를 이끌 때 경영진이 담당해야 할 막중한 소임을 은근슬쩍 가려주고 있었다. 일례로 큰 인기를 얻은 『누가 내 치즈를 옮겼을까?Who Moved My Cheese?』 같은 책에서는 변화 프로그램을 편안하게 받아들이거나 민첩하게 따라가지 못하는 조직 구성원 전반에 잘못이 있다고 암시한다. 너나없이 변화를 사랑하고 변화를 받아들이면 모든 일이 다 잘될 거라고 말이다. --- p.14 예컨대 타당성 없는 변화, 리더십 부재에 시달리는 변화, 구성원들의 능력 이상으로 밀어붙이는 변화는 어떤 이행 방법을 동원한다 해도 성공하지 못한다. 그런데 우리가 이렇게 여러 가지 복잡한 요인들을 종합적으로 판단하려고 노력하는 그 순간에도 정반대의 관점을 가진 책들이 계속 출판되고 있었다. 그런 책들은 중요한 문제들을 과소평가하거나 심지어 사소한 문제로 만들기도 하고, 변화를 이끌 때 경영진이 담당해야 할 막중한 소임을 은근슬쩍 가려주고 있었다. 일례로 큰 인기를 얻은 『누가 내 치즈를 옮겼을까?Who Moved My Cheese?』 같은 책에서는 변화 프로그램을 편안하게 받아들이거나 민첩하게 따라가지 못하는 조직 구성원 전반에 잘못이 있다고 암시한다. 너나없이 변화를 사랑하고 변화를 받아들이면 모든 일이 다 잘될 거라고 말이다. --- p.15 변화를 효과적으로 이끌 수 있는 길은 있다. 현명한 체인지 리더는 무엇을 변화시키고 싶은지 판단한 다음 자신이 어떤 사람이고 팔로어들은 어떤 사람이며 고려해야 할 다양한 내ㆍ외부적 영향은 무엇인지를 자세히 파악한다. 그리고 이를 통해 변화의 성격에 맞게 자신의 구상을 구체화하고 그 변화에 어떻게 착수할지에 대한 세부사항을 설계하는 변화 전략을 세운다. --- p.282 사람들은 〈원래〉 변화에 저항하는 것이 아니다. 자신들이 이해하지 못하는 변화, 자신들이 확인하지 못하는 가치, 자신들이 감당할 수 없는 요구에 저항하는 것이다. 다른 사람들이 따라오도록 동기를 부여하고, 또 그들이 따라올 수 있는 조건을 마련해주는 것이 체인지 리더가 할 일이다.

--- p.284

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출판사 리뷰

CEO 퇴출 1순위는 ‘변화 관리 잘못’이다. 통설에 따르면 모든 변화 프로젝트의 약 80퍼센트는 실패로 끝난다. 최고 경영자들에게 더 심상치 않은 소식도 있다. 2005년에 『비즈니스위크』가 1,087명의 기업 이사들을 조사한 결과 이사회가 해임한 CEO 가운데 31퍼센트는 변화 관리를 잘못해서 퇴출당한 것으로 나타난 것이다. 제시된 다른 어떤 이유보다 높은 비율이다. 왜 이런 일이 일어나고 있으며 「해답」을 갖고 있다고 주장하는 또 다른 책을 사람들이 계속 원하는 이유는 무엇일까? 데이비드 해럴드와 도널드 페더는 지난 10년 동안 이 질문을 화두로 일련의 연구를 진행하여 조직변화 300여 건과 그 변화를 직접 겪은 개인 8,000여 명을 조사했다. 조사에 참여한 중역들에게는 실패한 변화 프로젝트를 한 가지씩 생각해보고, 실패를 부른 핵심 요인들을 찾아보게 했다. 그 결과 다음과 같은 사실을 확인했다. 조직변화에 관한 거의 모든 조언은 한 가지 변화에 적용되는 몇 가지 조치에 초점을 맞추고 있지만, 사실상 「한 번에 한 가지 변화」만 일어나는 환경에서 사는 사람은 거의 없었다. 오히려 사람들은 「변화의 롤러코스터」를 타며 살고 있었다. 각기 다른 사정으로 추진하고, 다양한 중역들이 이끌며, 조직의 이런저런 부문에서 생기는 변화들이 겹쳐서 일어나는 가운데 말이다. 바꿔 말하면 변화는 결코 단계적으로 일어나거나 쉽게 처방되는 과정이 아니다. 오히려 변화는 혼란스럽고 복잡하며 그 결과는 수많은 요인의 영향을 받기 쉽다. 그래서 리더는 조직변화를 위한 「현실적 프레임워크」를 개발하여 이를 이용할 필요가 있다. 리더는 제안된 변화를 분명하게 정의하고 왜 그 변화여야 하는지를 정당화하는 한편 변화를 이끌 사람과 실행할 사람들의 능력 그리고 변화가 일어날 「환경」을 둘 다 고려하는 포괄적인 변화 모델을 행동에 옮길 필요가 있다. 해럴드와 페더는 그런 모델을 개발한 다음 매일매일 변화를 실행하는 관리자 수백 사람의 반응을 확인하면서 자신들의 생각을 현실에서 검증했다. 그러한 생각이 실용적인 이 책에 담겨 있다. 이 책은 중역, 컨설턴트, 경영학 전공 학생을 비롯해 거의 모든 조직 환경에서 변화 프로젝트를 이끌 가능성이 있는 사람 누구에게나 유익할 것이다.

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