프롤로그<br/><br/>서문 기업의 새로운 화두로 등장한 ‘애자일’ <br/><b><br/>1장 전환시대의 도래: ‘애자일’에 열광하는 이유</b> <br/>디지털 전환: 새 술을 담는 새 부대가 바로 ‘애자일’<br/>소비자 주도의 전환: 소비자가 변했다<br/>문화의 전환: 밀레니얼 세대와 일하기<br/><b><br/>2장 애자일은 문화다</b> <br/>패러다임 전환: 경영혁명 메타포로서의 ‘애자일’<br/>협의의 애자일, 방법론 vs. 광의의 애자일, 경영<br/>애자일 문화가 도달하고자 하는 것<br/> <b><br/>3장 조직문화 혁신, 애자일 철학 이해가 먼저다: 테일러리즘과의 비교를 통해 알아본 애자일 철학 </b><br/>인간은 믿을 수 있는 존재인가?<br/> : 인간을 바라보는 관점<br/>누가 조직을 지속가능하게 하는가?<br/> : 인재운용에 대한 관점 <br/>빠르게 실패하고 빠르게 전환하라<br/> : 문제 해결에 대한 관점<br/>애자일 경영은 어떤 사람을 원하는가?<br/> : 인재에 대한 관점<br/>조직이 효율적으로 작동하고 성장하기 위한 방법<br/> : 관리에 대한 관점<br/>진정한 자유란?<br/> : 자율에 대한 관점<br/><b><br/>4장 애자일 조직 만들기</b><br/>애자일 조직의 특성<br/>애자일 조직의 정답은 현장에 있다<br/>자율경영 조직의 유형<br/>자율경영 조직에 대한 기업의 바람직한 접근 태도 <br/>전통 조직구조 안에서의 애자일 전환<br/>애자일 전환의 핵심: 변화 관리<br/>애자일 전환의 핵심: 성과 관리<br/>애자일 경영은 직원을 어떻게 대할까?<br/><b><br/>5장 조직의 생존과 성장에 대한 새로운 의미부여 </b><br/>작동하는 애자일 조직구조를 위한 설계의 대원칙 <br/>애자일 경영의 완성<br/><br/>에필로그

전환시대의 도래, 테일러리즘은 끝났다?!! 이제는 애자일이다

우리는 급변하는 경영환경을 눈앞에서 지켜봤다. 하루사이에 새로운 기술의 발달로 인해 급부상하는 산업이 있는가 하면 그로 인해 사라져 가는 산업도 있다. 더 이상 한 치 앞도 예상할 수 없다. 이러한 변화에 살아남기 위해 기업은 보다 빠르게 대응할 수 있는 새로운 경영 전략을 그 어느 때보다 절실히 느끼게 되었다. 지금까지 경영은 매우 다양한 방법론과 기법들을 통해 발전되어 왔지만 실상 이들을 관통하는 패러다임은 단 하나, 테일러리즘이었다. 이미 한 세기 이상을 지배한 변하지 않을 것 같던 이 패러다임도 이러한 변화 앞에 그 끝을 향해 달려가고 있다. ‘애자일’은 바로 그 과정에서 주목받기 시작했다.

그렇다면 과연 애자일은 새로운가? 사실 그렇지 않다. 이미 1990년대부터 나오기 시작했고, 그 이후 IT 전문가들이 모여 만든 애자일 선언을 통해 본격적으로 알려지게 되었다. 이 책에서는 ‘애자일 소프트웨어 개발 선언문’보다 그 이면의 원칙에 집중한다. 이 원칙들은 하나의 방법론을 지정해 따라오도록 하는 것이 아니라 뚜렷한 철학을 기반으로 이를 받아들이는 조직이나 개인의 주체적인 생각과 해석을 요구하기 때문이다.

애자일은 문화다

경영 패러다임은 “기업이 내포한 철학, 리더십, 전략, 구조, 프로세스 등 기업 내 집단의 행동에 영향을 주는 방법론의 총체”를 의미한다. 이를 조직문화는 “외부 환경에 대한 적응과 조직의 내적 통합 과정에서 발생하는 문제들을 풀기 위해 조직 구성원들이 공유하는 기본 가정, 신념, 가치 그리고 이를 기반으로 나타내는 행동 패턴”이라 주장하는 미국의 유명 조직심리학자 에드거 샤인의 표현과 연관지어 보면 경영 패러다임은 조직문화라고 치환해 표현할 수 있다. 즉, 애자일은 새로운 경영 패러다임으로 각광받는다는 점에서 문화라 할 수 있다.

최근 ‘밀레니얼 세대’가 집중 조명받으면서 기업에서는 그들과 함께 일하기 위한 ‘조직문화’에 관심을 가지기 시작했다. 이제는 그들이 조직을 이끌어가는 시대다. 이미 조직의 허리층으로 자리매김한 밀레니얼 세대가 일할 수 있는 조직문화를 구축하는 것은 불가피한 일이 되었다. 애자일은 이러한 흐름과도 밀접하게 관련되어 있다. 밀레니얼 세대는 개인의 개성을 중시한다. 기존 경영의 통제와 간섭보다는 자유를 중요시한다. 이는 개개인성과 자율을 중시하는 애자일과 맞닿아 있다. 우리는 이 점에 주목할 필요가 있다.

변화에 민첩하게 작동하는 ‘애자일’ 자율경영 조직

그렇다면 작동하는 애자일 조직을 만들려면 무엇에 집중해야 할까? 저자들은 다년간 애자일에 관심을 가지고 국내외 애자일 전환 사례들을 경험하면서 애자일 자율경영 조직이 가지는 핵심적인 특징 5가지를 통해 이를 설명하고 있다.

첫째, 계획 세우기에 과도한 시간과 비용을 투입하지 않는다. 애자일 조직은 기업들이 매년 세워온 연단위, 분기단위 사업전략에 대해 비판적이다. 빠르게 변화하는 현 경영환경에서 예언과도 같은 전략은 의미가 없다. 애초부터 전략은 예측이나 예언이 아닌, 예측 불가능한 환경에서 끊임없이 ‘가설’을 세우고 실험을 반복하는 것이다.

둘째, 고객과 접점에 있는 조직과 구성원에게 권한을 위임한다. 기존 조직에서 권한은 곧 권력이다. 경영진들은 권한을 손에 쥐고 놓지 않는다. 하지만 애자일 조직에서는 개개인에게 좀 더 많은 권한을 주면 권한이 협력을 이끈다고 본다.

셋째, 민첩하면서도 효과적인 의사결정이 이뤄진다. 애자일 조직은 역할을 명확히 하면서도 상당한 수준의 자유와 재량권을 갖는다. 그리고 실패에 대해 추궁하지 않는다. 이를 통해 안정적이면서도 변화에 신속히 대응할 수 있다.

넷째, 정보가 모두에게 높은 수준으로 공유된다. 모든 정보가 경영진에게만 제공되어 경영진이 의사결정을 주도하는 기존 조직과 달리 애자일 조직은 의사결정에 필요한 정보가 단위조직까지 내려와 있어 모두가 가능한 한 질적인 정보를 접해 최선의 의사결정을 내릴 수 있도록 돕는다.

다섯째, 애자일 경영은 빠른 속도나 저렴한 비용을 뜻하지 않는다. ‘민첩한’이란 애자일의 뜻 때문에 생긴 가장 큰 오해다. 하지만 애자일은 효율성보다는 효과성에 집중한다. 효과성의 초점은 속도가 아니라 성장이다.

이 책은 내내 ‘어떻게 하면 애자일에 대한 오해를 없애고 기업들이 각자의 상황에 맞는 자율경영 조직을 추구할 수 있도록 도울 수 있을지’에 대한 저자들의 고민이 엿보인다. 그래서 더더욱 ‘답’을 제시하는 방식을 지양하고 애자일이 가진 기본 철학을 제대로 이해시키는 데 중점을 뒀다. 애자일에는 정답이 없다. 이 책을 통해 우리 모두 애자일 철학을 제대로 이해하고 이를 바탕으로 자기 조직만의 답을 찾아가길 바란다.

“애자일을 적용하고 조직을 애자일하게 바꾸는 방법은
애자일 전환을 시도하는 기업의 수만큼 많을 것이다.”
- 피터 카펠리 와튼스쿨 교수

그간 많은 기업들이 애자일 경영 전략을 도입하기 위해 노력해 왔지만, 한국의 기업 문화에 적합한 가이드가 제시되지 못했던 것이 현실이다. 이 책은 저자들의 현업에서의 고민과 다양한 사례를 기반으로 한 실질적인 솔루션을 제공하며, 애자일 경영을 도입하기 전에 수반되어야 할 이슈들을 깊이 있게 다루고 있다. 애자일 경영을 도입하려는 조직의 리더들에게 일독을 권한다.
- 이재하 (성균관대 SKK GSB 원장)

인류의 지능과 가치가 변화하는 이 전환기에, 기민하게 살아남기 원하는 경영자는 이 책에서 해답을 얻을 것이다. 내가 얻은 해답은 문화이자 철학인 애자일을 이해하고 이에 진정으로 공감하라는 것이다. 그리고 나 자신부터 애자일한 태도를 지니고 있는지 점검해 보는 것이다. 당신이 속한 조직의 애질리티에 대해 깊이 생각하게 해줄 이 책을 추천한다.
- 김경훈 (구글 전무)

애자일은 그저 바람직해 보이는 레토릭을 빌려 ‘편하고, 빠르게만’ 일하는 것으로 종종 오해받는다. 하지만 성공을 경험하고 있는 많은 조직과 리더들은 애자일이야 말로 과거의 그 어떤 패러다임보다 근본적인 토대가 잘 갖춰져야 함을 역설한다. 이 책은 그간 당연시하던 태도와 사고방식에 도전하는 개인, 그들이 모여 새로운 방식으로 관계를 맺는 일터를 깊이 있게 조망함으로써 경영의 미래를 제시한다.
- 백승아 (휴먼컨설팅그룹(HCG) 부사장)

애자일 경영의 철학적 지향점부터 세부 실천 방안까지 총망라했다. 불확실성을 헤쳐 나가야 하는 현대 경영자의 비밀 병기로 손색이 없다.
- 김남국 (동아일보 미래전략연구소장(前 DBR·HBR 편집장))