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혼마 마사토 저/장민주 | 아르고스 | 2006년 12월 26일 첫번째 구매리뷰를 남겨주세요.
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적재적소의 법칙

품목정보

품목정보
출간일 2006년 12월 26일
쪽수, 무게, 크기 164쪽 | 298g | 153*224*20mm
ISBN13 9788991493124
ISBN10 8991493122

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목차

저자 소개 (2명)

저 : 혼마 마사토 (Masato Homma,ほんま まさと,本間 正人)
혼마 마사토는 수십 년간 교육분야를 연구해오며 전통적인 교육학에 기업의 커뮤니케이션 기술인 코칭을 접목하여 학습 코칭이라는 새로운 교육 패러다임을 이끌며 관련 저술활동을 벌이고 있는 작가이다. 그는 1959년 동경 태생으로 동경대학문학부 사회학과를 졸업하고 마쯔시타 정치경제학원에서 마쯔시타 코노스케의 경영철학을 배웠다. 졸업 후, 미네소타대학 대학원을 수료하고 (성인교육학 박사, Ph.D.) 케이스웨스턴리저브 ... 혼마 마사토는 수십 년간 교육분야를 연구해오며 전통적인 교육학에 기업의 커뮤니케이션 기술인 코칭을 접목하여 학습 코칭이라는 새로운 교육 패러다임을 이끌며 관련 저술활동을 벌이고 있는 작가이다. 그는 1959년 동경 태생으로 동경대학문학부 사회학과를 졸업하고 마쯔시타 정치경제학원에서 마쯔시타 코노스케의 경영철학을 배웠다. 졸업 후, 미네소타대학 대학원을 수료하고 (성인교육학 박사, Ph.D.) 케이스웨스턴리저브 대학에서 AI(Appreciative Inquiry) 자격을 취득했다.

또한, 마쯔시타 정치경제학원 연구부문 책임자를 맡고 있으며, 현재는 NPO 법인 학습학회대표이사, NPO법인 일본코치협회이사, 국제코치연맹 (ICF)프로패셔널기획과 지방자치제의 관리직 연수를 담당하며 교육학에 관련된 "학습학" 구축을 위해 연구, 강연활동을 개최하고 있다. 그는 '교육학’을 넘어선 ‘학습학’의 제창자로서 코칭, ‘학습하는 조직’ 등을 테마로 활약하고 있으며 ‘연수강사양성 학원’ 의 장으로 강연활동을 벌이고 있다. 2002년 4월부터 9월 NHK교육 텔레비전 "영어 비즈니스 월드" 담당 강사, 2002년 6월부터 오사카 산업 창조관 "나니와 방토주(옛 오사카의 기획 실장들의 모임)"강사, 2003년 1월부터 테츠카야마 대학 객원교수(비즈니스 커뮤니케이션 담당)로서 활동하고 있으며 아사히신문 토요일판 BE, 주간 TV가이드 등에 칼럼을 연재했다.

주요 저서로 『사람을 성장시키는 질책의 기술』『성공하는 사람은 1주일을 168시간으로 생각한다』『적재적소의 법칙』『코칭 하루 한 문장』『케이스 스터디로 배우는 코칭 기술』『니케이문고 코칭 입문』『니케이문고 셀프 코칭 입문』『좋은 정치가를 구분하는 법』『코칭에 강해지는 책』『영어로 훈련하는 논리학 사고』『입문 비즈니스 코칭』『플레잉 매니저』『칭찬 워크북』『칭찬 핸드북(가족·지인 편)』『애교력』 『요약력』 등이 있으며, 공동 저서로는 『코칭에 강해지는 책 - 응용편(PHP연구소)』 등이 있다.
일본 나고야 대학 정보문화학부를 졸업했다. 오랫동안 출판사에서 기획편집 일을 했으며 현재는 번역가로 활동 중이다. 역서로 『아이의 공부방을 없애라』, 『1분 스티브 잡스』, 『1분 피터 드러커』, 『알레르기 아토피를 해결하는 장 건강법』, 『아이의 미래를 바꾸는 슬로 리딩』, 『내 아이를 일등으로 만드는 법』, 『부드러운 카리스마 : 큰소리치지 않고 사람을 움직이는』, 『열심히 하지 말고 정확하게 하라』, 『적재... 일본 나고야 대학 정보문화학부를 졸업했다. 오랫동안 출판사에서 기획편집 일을 했으며 현재는 번역가로 활동 중이다. 역서로 『아이의 공부방을 없애라』, 『1분 스티브 잡스』, 『1분 피터 드러커』, 『알레르기 아토피를 해결하는 장 건강법』, 『아이의 미래를 바꾸는 슬로 리딩』, 『내 아이를 일등으로 만드는 법』, 『부드러운 카리스마 : 큰소리치지 않고 사람을 움직이는』, 『열심히 하지 말고 정확하게 하라』, 『적재적소의 법칙』, 『삼성도 부럽지 않은 작은 회사 경영 이야기』, 『엄마가 돌아가셨을 때 그 유골을 먹고 싶었다』, 『철학이라 할 만한 것』, 『착한 집에 살다』, 『채소 한 그릇』, 『가족의 나라』, 『슬로 리딩』 등이 있다.

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책 속으로

--- p.27~28
--- p.64~65
--- p.144

출판사 리뷰

회사 안에서 인재의 능력이 녹슬고 있다
본질적인 구조개혁, 시장에서 높아지는 경쟁 압력, 의사결정의 스피드 단축 등 급속한 경영 환경의 변화 속에서, 많은 기업들은 인재의 필요성을 절감하고 인재 영입 전쟁을 벌이고 있다. 채용할 때에는 인재라고 채용하지만, 시간이 지나면서 남아도는 인력으로 전락하고 만다. 인재의 능력은 채 발휘되지 못하고, 기업의 성과는 오르지 않는다. 개인과 기업이 처한 현실의 단면이다.
이는 각 기업체의 인사 정책이 기업의 전반적인 사업 전략과 연계성 없이 이루어져왔기 때문이다. 최근 앞서가는 일부 기업들은 기업에 필요한 인재의 특성을 파악하고, 그들을 어떻게 선발·배치·육성할 것인지 체계적인 접근을 시도하고 있으며, 그 일환으로 혁신적인 인사제도로 여겨지는 컴피턴시 모델Competency model을 도입하고 있다.

컴피턴시 모델은
컴피턴시competency라는 개념은 성취동기이론으로 유명한 하버드 대학의 심리학 교수 데이비드 맥클레랜드David C. McClelland가 높은 성과를 거두는 사람들의 행동 특성을 연구하면서 정리한 개념이다. 환경이 급변할 때는 과거와는 전혀 다른 능력을 갖춘 기업가형 인재, 또는 프로페셔널 인재가 필요한데, 그러한 새로운 인재의 핵심 역량을 가리켜 컴피턴시로 정의하는 추세다. 1990년대 들어 미국의 제너럴 일렉트릭, 모토로라 등에서 기업의 핵심 역량과 개인의 핵심 역량을 연계시킬 수 있을 것이라는 기대로 인사모델의 하나인 컴피턴시 모델을 도입했다. 일본에서는 우량 기업들이 인사제도 개혁에 컴피턴시 모델을 채택해 운용하고 있고, 한국에서도 최근 이 모델에 주목하기 시작한 단계다.

컴피턴시 모델의 한계
저자는 컴피턴시 모델을 앞서 경험한 일본 기업들이 왜 성과를 내지 못하고 있는지, 컴피턴시 모델의 한계는 무엇인지에 주목했다.
기업들이 컴피턴시 모델 도입에도 불구하고 실패하는 이유는 컴피턴시 모델을 만들 시점에 요구되는 역량과 적용할 때 요구되는 역량이 달라지기 때문이다. 더 큰 이유는 컴피턴시라는 것이 외적·객관적으로 계측 가능한 분야에 치우치기 쉽다는 점이다. 인간의 능력을 수치로 측정하는 것 자체가 갖는 한계다. 또, 컴피턴시 모델의 중대한 한계는 '개인주의 모델'이라는 점이다. 실제 업무에서 직무와 사람의 일대일 대응이라는 발상은 그 일을 둘러싼 환경의 문제, 특히 그 일과 관련된 다른 사람들과의 인간관계에 대한 고려가 없기 때문에, 컴피턴시 모델과 현실 사이의 간극이 클 수밖에 없다.

새로운 대안, 적재적소 모델 ― 컴피턴시 모델을 넘어
저자가 컴피턴시 모델에 대한 대안으로 내놓은 것이 바로 적재적소도라는 개념이 적용된 적재적소 모델이다. 지금 적재적소도가 필요한 이유는 다음과 같다.

·정사원의 비율이 감소하고, 전문 인재에 대한 요구가 높아졌다
·모든 직종에서 요구하는 역량이 달라졌다
·컴피턴시 모델을 도입해도 풀리지 않는 기업이 많다
·팀장이 급증하면서 개인 역량이 그 자리에 맞지 않는 경우가 늘고 있다
·이직률의 상승과 함께 젊은 인재일수록 맞지 않는다고 생각하면 미련 없이 회사를 떠난다
·성과주의의 도입과 함께 일이 적성에 맞지 않으면 보수도 의욕도 떨어진다

국내 기업들에서도 적용하기 시작한 컴피턴시 모델은 겉으로 드러나는 성과를 중심으로 한 객관적인 수치일 뿐이라는 약점을 안고 있다. 능력을 더 발휘할 수 있는 유능한 인재가 기업 혁신 과정에서 도태되는 결과가 초래되고, 직원의 다양한 모습을 보지 못하고 적용하는 인사로 인해 개인의 재능이 녹스는 한편 기업에서도 인재 채용이 성과로 이어지지 못하고 있다.

이 책은 컴피턴시 모델이 갖고 있는 한계를 밝히고, 적재적소 모델을 통해 사람의 드러나는 모습만이 아니라 감추어진 진면목을 어떻게 이끌어낼 수 있는지, 개인이 어울린다고 생각하는 직무와 회사에서 생각하는 직무가 다를 때 어떻게 해결해야 하는지, 앞으로의 적재적소 모델과 적재적소의 법칙, 그리고 개인과 기업의 적재적소도를 높여 개인의 성취와 기업의 성과를 극대화하는 길을 제시하고 있다.

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