Name: 부스터!
Rating: 9.1 (17 reviews)
Author: 김종수 저

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김종수 저 | 클라우드나인 | 2014년 05월 19일 리뷰 총점9.1 정보 더 보기/감추기

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품목정보

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발행일	2014년 05월 19일
쪽수, 무게, 크기	260쪽 \| 488g \| 15322420mm
ISBN13	9791195180172
ISBN10	1195180179

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책소개

책의 일부 내용을 미리 읽어보실 수 있습니다. 미리보기

프롤로그 성과를 내도록 이끄는 힘 1장 조직을 움직이는 힘 01 왜 힘의 흐름을 읽어야 하는가 더 좋은 방법/경영은 힘을 다루는 기술이다/인간은 통제받고 싶어하지 않는다/잘못된 인간관에 기초한 조직 운영 방법들/직원들 가슴속 용암을 끌어내는 법 02 인간의 욕구를 이해하라 인간의 마음은 숫자로 측정되지 않는다/인간은 끝없이 사랑을 갈구한다/인간은 자기를 알아봐주는 사람에게 충성한다/인간은 가치있는 일에 목숨을 건다/인간은 자신의 뜻대로 선택하고 싶어한다/얼마나 중요한 일을 하는지 알려줘라/인간은 대체할 수 있는 기계가 아니라 03 조직의 관습을 파괴하라 기업 조직의 현실/당근과 채찍의 한계/상벌의 왜곡된 효과/통제의 한계/스스로 움직이는 선순환 사이클을 만들어라 04 권한을 나눠줘라 사상 최대의 이익은 어떻게 만들어졌는가/전략목표가 분명하고 권한을 위임했을 때 기적이 일어난다 05 전략적 정렬 임무형 지휘체계/임무형 지휘체계 전제조건 2장 조직의 기본 다지기 01 인간 내면의 소리에 귀를 기울여라 혁신은 존중과 경청에서 시작된다/개방적인 의사소통에서 경쟁력이 나온다/개방된 문화에서 임무형 지휘체계가 작동된다/마음껏 이야기하는 문화를 만들어라/조직이 지향하는 방향을 명확히 공유하라 02 직원들을 변화의 주역으로 세워라 불필요한 보고와 회의는 과감하게 정리하라/좋은 아이디어는 당장 실행하라 03 직원들은 답을 알고 있다 사업전략 작성/조직에 관한 의사결정/어려운 과제를 풀어내는 힘 몰입 04 현장은 현장 담당자에게 맡겨라 지휘자는 직접 연주하지 않는다/직원들이 주도하는 현장경영이 낳은 성과 05 직원 한 사람이 중요하다 말단 직원의 마음도 소홀히 여기지 마라/다카시마야백화점과 포도/목표달성의 함정/직원들의 정서를 움직여라 3장 모두가 공유한 하나의 목표 01 모두가 한 곳을 바라보게 하라 지식의 저주/목표는 함께 세워야 한다/참여형 생각의 공유에서 성과가 나온다/직원들이 눈치 안 보는 이유/관점 변화의 힘/공유한 내용을 효과적으로 전달하는 방법 02 참여를 통해 조직의 힘을 증폭시켜라 참여시켜라/공범을 만들어라/정보를 공개하고 함께 고민하라 03 조직의 존재 이유는 무엇인가 섬김의 정신/미션 수립의 적용 사례 04 강력한 팀의 구성 인재가 성공의 핵심 요소이다/인재 영입에 따른 거부반응을 해결하는 법/인재가 꽃을 활짝 피우도록 도와라/버스에서 내리게 해야 할 사람/조직도 상처받으니 어루만져야 한다/최강의 조직은 바텀업으로 움직인다 05 당근과 채찍만 강조하면 패할 수 있다 공유의 원칙에 따라 보상제도를 개선하라 4장 비전으로 하나 되기 01 공유된 비전의 힘 회사와 운명을 같이하게 하라/꿈은 액자가 아니라 가슴속에 살아 있어야 한다/응원의 힘/비전의 힘/비전은 구체적이고 생생하게/비전 내림과 비전 분출 02 공유된 스토리의 힘 독서 경영/온라인 및 SNS 소통 03 두려움에 짓눌리면 바보가 된다 실패를 두려워하지 마라/공포로부터 자유로워져라 04 리더는 영향력을 행사하는 사람이다 완장의 힘/재량권을 보장해줘라/신뢰하고 격려하고 맡겨라/인정받을 때 헌신하라 5장 조직의 체력을 구축하라 01 긍정으로 조직의 힘을 키워라 희망의 힘/긍정 바이러스를 퍼뜨려라/긍정적인 생각이 긍정적인 결과를 가져온다 02 이기는 경영전략 생각 정리 툴 프레임/큰 그림을 그려보면 답이 나온다/위험을 무릅쓴 결단과 집요한 실행/감독은 선수와 역할이 다르다/조직의 감정을 세심하게 어루만져라/긍정과 희망을 주입하라/부하가 이롭게 하는 것에 집중하라 03 직원들을 열정적인 동지로 만들어라 직원들의 미래에 관심을 가져라/동지는 분신이다/시스템인가 사람인가 04 보고를 위한 보고는 필요없다 보고가 일의 목표는 아니다/보고를 위해 일하는 악순환을 끊어라/혁신의 성공도 문화에 달렸다 05 팀워크가 중요하다 성과 측정의 딜레마/상태평가제도 보완/팀워크를 증진하는 보상체계/아이아스 딜레마 6장 리더를 리드해라 01 충성의 의미는 윈윈이다 신성한 소 죽이기/보스에게 인정받는 법/극과 극은 통한다/예스맨이 될 필요는 없다 02 보스에게도 리더십을 발휘하라 캡틴티스/‘내’가 회사의 주인이다/리더십은 상사의 전유물이 아니다/황제에게도 당당하게/보스에게 관리당하면 곤란하다 03 리더보다 더 빨리 판단하고 움직여라 보스는 성질이 급하다/문제는 이슈 선점이다 04 나의 능력이 내 존재가치이다 당신의 운명은 당신 손에 있다/개인이 곧 하나의 기업이다 에필로그 인정받는 만큼 인재가 된다

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저자 소개

저자 : 김종수

서울대학교 법과대학을 졸업하고 미시간 주립대University of Michigan(Ann Arbor)에서 MBA를 취득했다. 포스코에서 10여 년간 다양한 업무영역에서 경험을 쌓았고 독일계 만로랜드코리아Manroland Korea, 한세실업(주), (주)한샘에서 근무했다. 2005년에 동화홀딩스(주) 그룹에 입사하여 2013년까지 일했다. 경영기획실장, 동화기업 대표이사, 대성목재 대표이사, 동화 말레이시아...

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책 속으로

“직원들이 성과를 내도록 하는 데 야단을 치는 것이 아닌 다른 좋은 방법이 있어요. 그 방법은 훨씬 강력하고 지속성이 있어요. 나는 이 좋은 방법을 사용하는 것뿐입니다.” “네…….” 그렇다. 야단치고 윽박지르고 채찍을 휘두르는 것보다 더 좋은 방법, 더 강력하고 지속성이 있는 방법이 있다. 훨씬 단기간에 성과를 내면서도 변화를 지속시키는 참으로 좋은 방법이 있다. 리더가 이러한 방법으로 일하면 채찍을 휘두르며 협박하고 야단치는 사람보다 훨씬 탁월한 성과를 내며 승승장구할 수 있다. 이러한 방식의 좋은 점은 리더도 행복하고 직원들도 행복하고 회사도 행복해진다는 것이다. -15쪽 그렇다면 도대체 무엇을 해야 할까? 이런 조직 구조의 모든 통제 장치를 걷어내고 직원들을 내버려두면 열정적으로 일한다는 뜻인가? 아니면 그들이 그렇게 힘을 다해 일하도록 한도 끝도 없이 기다려야 한다는 뜻인가? 리더가 그렇게 마음씨 좋은 아저씨 역할을 하는 동안에 조직은 성과를 내지 못하고 망하면 어찌하라고? 리더 본인도 직장을 잃거나 회사가 도산하는 것을 보게 될지도 모르는데? 그렇게 내버려두라는 뜻이 아니다. 직원들의 가슴속에 용암처럼 끓고 있는 잠재된 힘을 끌어내라는 뜻이다. 그들의 가슴속을 들여다보고 깊숙한 곳에서 끓어오르는 욕구의 힘으로 조직을 움직이라는 것이다. 그래서 조직의 인간 본성에 반하는 속성을 중화시키고 조직 역량을 극대로 끌어올리는 방법을 찾아내자는 것이다. 그 결과 인간의 본성적 욕구가 충족되게 해서 구성원들도 좀 더 행복해지게 하자는 것이다. “모든 인간 존재는 아름다움, 진실, 정의 등 고차원적인 가치에 대한 본능적인 욕구가 있다. 우리의 고차원적인 욕구나 동기는 생물학적인 뿌리를 가지고 있다고 볼 수 있다.” -21쪽 기업들 인사제도의 근간은 평가와 보상제도이고 그 핵심은 ‘당근과 채찍’이다. 성과를 보상하되 잘못에 대해서도 분명하게 책임을 묻는 것이다. 그렇다면 성과보상과 상벌주의라는 엔진을 장착한 기업은 과연 순조롭게 운항하고 있을까? 상벌주의를 극한으로 구현한 사람이 잭 웰치이다. 그는 ‘활력 곡선Vitality Curve’으로 전 직원을 ‘상위 20퍼센트, 필수 70퍼센트, 하위 10퍼센트’로 나누었다. 상위 20퍼센트에 들도록 독려했지만 하위 10퍼센트는 해고했다. 그러한 GE의 평가제도는 미국의 많은 기업이 채택했고 전 세계 많은 기업이 따라 하면서 평가제도의 바이블처럼 되었다. 그러나 그러한 평가제도 아래서 직원들은 위험을 감수해야 하는 업무를 회피하려는 경향이 심해졌다. 또한 냉혹한 평가제도가 협업의 분위기를 깨뜨리고 결국 회사를 망치는 원인이 되었다는 진단이 많았다. -39쪽 많은 사람이 애창하는 프랭크 시나트라의 「마이 웨이My Way」라는 노래가 있다. 이 노래에는 다음과 같은 구절이 반복적으로 나온다. “난 내 방식대로 살았어I did it my way.” ‘내 방식대로’ 사는 오늘날의 시대정신을 반영하듯 이 노래는 엄청난 인기를 누렸다. 그러나 비즈니스 세계에서, 조직에서, 모든 인간관계에서 ‘내 방식대로’ 하는 것은 망하는 지름길이다. 이 세상에서 우리가 보는 모든 사물은 자신이 아닌 다른 어떤 것을 위해 존재한다. 지금 내가 열심히 두들겨대는 노트북은 내가 일을 잘하도록 돕기 위해 존재하고, 내가 앉아 있는 책상과 의자는 내가 편안하게 일할 수 있도록 만들어졌다. 조금 눈을 들어 주위의 부하들, 후배 사원들, 동료들을 보면 모두 자신이 아닌 다른 사람의 일이 잘되게 하기 위해 그리고 결국 회사가 잘 되게 하기 위해 조직 안에 존재한다. 그렇다면 회사는 누구를 위해 존재하는가? -116~117쪽 당근과 채찍은 잘못 사용될 때 조직의 잠재된 힘을 상당히 약화시킬 수 있다. 이스라엘의 한 어린이집은 부모들에게 아이들을 데려가는 시간에 지각을 하면 벌금을 물리겠다고 공지했다. 지각을 열 번 하면 3달러의 벌금을 받는다고 했는데 일종의 채찍인 셈이다. 이렇게 채찍을 휘둘렀으니 부모들의 지각은 당연히 줄어들어야 한다. 결과는 정반대였다. 오히려 지각 횟수가 두 배나 늘어났다. 채찍을 휘둘렀지만 기대 배반의 결과가 나온 이유는 뭘까? 이 실험을 한 교수는 부모들이 지각한 대가로 벌금을 내면서 지각에 대한 미안한 감정을 덜 가지게 되었다고 해석한다. 심지어 벌금만 내면 늦게 가도 된다는 생각을 하게 된 것이다. -131쪽

--- 본문 중에서

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출판사 리뷰

당근과 채찍만으로는 성과를 낼 수 없다! 
먼저 인간을 이해하라. 경영은 힘을 다루는 기술이다! 
 
기업의 가장 큰 고민은 어떻게 하면 높은 성과를 창출할 것인가이다. 그럼 높은 성과 창출은 어떻게 하면 이루어질까? 그동안 많은 리더가 가장 많이 써왔던 방식은 성과를 창출하기 위해 직원들을 야단치고 윽박지르고 채찍을 휘두르는 거였다. 그런데 그렇게 해서 정말로 성과가 났을까? 이 책은 그 질문에서 시작한다. 
“직원들이 야단을 더 많이 맞으면 일을 더 잘하게 될까요? 정 부장은 야단을 많이 맞아서 일을 잘하게 된 적이 있나요? 아니면 야단을 많이 맞아서 아주 유능한 인재가 되어 능력을 발휘하게 된 사람을 알고 있나요?” 
“없습니다.” 
“그렇다면 왜 야단을 쳐야 하지요?” 
“…….” 
그렇다. 야단치고 윽박지르고 채찍을 휘둘러서는 성과를 창출할 수 없다. 오히려 직원들에게 두려움을 줘 바보가 되게 한다. 그럼 어떻게 해야 할까? 이 책은 더 좋은 방법을 제안한다. 
우선, 경영학보다 인간학을 배워야 한다. 인간에 대해 깊은 이해를 한다면 답이 나오기 때문이다. 영화 「벤허」를 살펴보자. 주인공 벤허는 노예가 되어서 로마 함선의 배를 젓는다. 그런데 가만히 생각해보면 벤허가 하는 일이나 우리가 직장에서 하는 일이나 별반 다르지 않다. 벤허의 가장 큰 소원은 무엇일까? 바로 탈출이다. 우리 직장인들 역시 그러한 탈출을 항상 꿈꾼다. 
“나는 농사나 지으러 가야겠다.” 
아마 직장인이라면 누구나 술자리에서 한번은 들어봤을 말이다. 회사를 그만두고 자유롭게 살고 싶다는 뜻이다. 회사에서 유능하다고 평가받는 사람들조차도 자주 농사를 지으러 가는 꿈을 꾸곤 한다. 왜 그렇게 직장인들은 농사나 지으러 가는 꿈을 꾸는 걸까? 그건 인간 본성에 대한 이해 없이 조직이 운영되고 있기 때문이다. 
 
돈을 벌고 싶다면 경영학이 아니라 인간학을 배워라! 
기존의 경영학은 사람이란 그냥 내버려두면 일하기 싫어하는 게으른 존재라고 본다. 그래서 인간을 당근과 채찍으로 통제하고 관리하려고 한다. 직원들을 ‘만인의 만인에 대한 투쟁’이라는 적자생존의 장으로 몰아넣는 상대평가제도가 대표적이다. 그런데 그런 경영계의 인간관은 인간의 깊이 새겨진 강렬한 욕구에 정면으로 반한다. 
“모든 인간 존재는 아름다움, 진실, 정의 등 고차원적인 가치에 대한 본능적인 욕구가 있다. 우리의 고차원적인 욕구나 동기는 생물학적인 뿌리를 가지고 있다고 볼 수 있다.” 
미국의 산업심리학자 에이브러햄 H. 매슬로우가 한 말이다. 그의 말처럼 직원들에게는 승진과 경제적 보상을 뛰어넘는 욕구가 있다. 이 욕구의 힘이 발현되어 성과로 연결되도록 조직이 운영될 때 탁월한 성과는 저절로 따라온다. 
미국 마이크로소프트는 업무 실적에 따라 1등부터 꼴찌까지 순위를 매겨 평가하던 기존의 평가제도를 폐지했다. 이른바 ‘스타 랭킹’이라 불리는 이 제도는 직원들을 업무성과에 따라 1~5등급으로 나누고 그에 따라 연봉이나 승진을 결정하는 방식이다. 마이크로소프트는 “조직 내 과도한 경쟁을 일으켜 직원들 간의 협력을 저해한다는 지적이 많이 이를 과감하게 포기한 것”이라고 설명했다. 국내에서는 두산그룹이 인사고과에 따른 승진 관행을 없앴다. 
그렇다면 도대체 무엇을 해야 할까? 인간을 깊이 이해해야 한다. 
우선, 인간은 끝없이 사랑을 갈구한다. 조직에서 상사와 동료로부터 인정받고 싶어한다. 조직에서 ‘인정’은 그 어떤 인세티브보다도 강력한 보상이다. 따라서 직원을 인정하는 일이 제일 우선이 되어야 한다. 
그다음 직원을 통제하려 들지 말아야 한다. 경영자들은 직원들을 장악하고 통제하고 관리하고자 한다. 그러다 보니 많은 사람이 좌절하고 절망하며 가치를 인정해주는 조직이나 보스를 만나 뜻을 펼치기를 갈망한다. 그런데 만약 그들의 갈망을 충족시켜준다면 어떻게 될까? 아마 중국 전국시대 위나라 오기 장군의 부하들처럼 목숨을 걸고 전투에 임할 것이다. 
또 인간은 가치 있는 일에 목숨을 건다. 사람은 자신이 가치 있다고 믿는 일을 하면 깊은 만족감을 경험한다. 직장에서도 일의 가치에 대한 확신이 필요하다. 직원들에게 일의 가치에 대한 확신을 심어주어야 한다. 거기에 ‘주도적으로’ 일할 수 있도록 자유와 재량권을 주어야 한다. 
 
인간은 대체할 수 있는 기계가 아니다! 직원들의 가슴속에 용암처럼 끓고 있는 잠재된 힘을 끌어내라! 
인간의 욕구에 대한 깊은 이해를 기초로 하는 조직운영은 놀라운 결과를 가져온다. 가장 대표적인 사례가 교세라 그룹의 창업자 이나모리 가즈오의 경영방법이다. 그는 직원들이 더 나은 직장을 찾아 떠나고 일에 몰입하지 못하는 것을 보며 고민을 하다가 결심을 한다. 
“회사는 직원들의 물질적 정신적 행복을 증진하는 것을 목적으로 한다.” 
그가 핵심가치를 그렇게 정하고 실천하자 직원들이 혼신의 힘을 다했고 교세라는 창업 당대에 세계적인 굴지의 기업이 되었다. 
이 책은 책상 위에서 쓰인 탁상공론이 아니다. 저자는 2005년부터 2013년까지 동화홀딩스(주)에서 일하면서 6년 3개월 만에 사장까지 5계급 초고속 승진을 했고 입사 5년 만에 한국, 말레이시아, 베트남, 뉴질랜드 4개 법인을 총괄 경영하는 CEO가 됐다. 그가 그런 눈부신 성과를 낼 수 있었던 인간 중심의 경영방법이 담겨 있다. 마치 전쟁터와 같은 기업 현장에서 당장 쓸 수 있는 실전 매뉴얼서이다. 현장에 적용된 풍부한 사례가 빼곡히 담겨 있다. 경영서이면서 어떻게 살아야 하는지를 알려주는 자기계발서이고 또 철학서이기도 하다. 
이제 기업 경영에서 인간관은 바뀌어야 한다. 인간을 통제 대상으로 삼거나 경제적인 이익만을 쫓아가서는 높은 성과를 낼 수 없다. 이 책의 제목 부스터는 기업에서 직원들을 신장시키고 북돋우고 동력을 증가시킨다는 의미를 담고 있다. 기업의 높은 성과를 창출하기 위한 부스터는 강제적인 힘인 하드파워가 아니라 부드러운 힘인 소프트 파워이다. 이 책은 직원들의 가슴속에 용암처럼 끓고 있는 잠재된 힘을 찾아내도록 안내해준다.

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