|들어가는 말|<br/>경영의 재구성 : 뇌과학의 성과에 귀 기울이다<br/><br/><b>1장. 새로운 패러다임</b><br/>경영자, 사람들의 머릿속을 보라<br/>뇌과학, 모든 통념에 대한 도전의 시작<br/>보이지 않는 시스템이 모든 것을 결정한다<br/>‘감정’이 ‘논리’보다 먼저 결정한다<br/>우리는 어떻게 외부 세계를 인식하는가<br/>행동이 아니라 생각의 회로를 바꿔야 한다<br/>‘객관적’ 패러다임 vs. ‘인지적’ 패러다임<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 생각이 세상과 기업을 바꾼다<br/><br/><b>2장. 생각의 적자생존</b><br/>가장 ‘유효한’ 생각에 집중하라<br/>두뇌는 무엇보다 비유에 끌린다<br/>믿음과 현실 사이의 부조화<br/>당구공 패러다임에서 벗어나라 <br/>가장 적절한 생각이 살아남는다 <br/>이야기, 경험을 조직하는 탁월한 방법<br/>마스터 플롯과 인물들로 이야기를 변화시키다<br/>사람들을 이야기하게 만들어야 하는 이유<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 비유와 패러다임, 그리고 이야기<br/><br/><b>3장. 문제는 관계다</b><br/>반직관적으로 관계를 경영하라<br/>반직관적으로 다시 보는 죄수의 딜레마<br/>모든 문제 뒤에는 ‘사람들’이 숨어 있다<br/>마음이론으로 상황을 재평가하고 ‘상상’하다<br/>주도적인 관계 경영의 비밀은 뇌에 있다<br/>다시 보는 설득의 심리학<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 경영자에게 ‘사람들’이란 어떤 존재인가<br/><br/><b>4장. 거꾸로 읽는 경영</b><br/>과학적 관리라는 망령을 버려라<br/>유능한 경영자에게 관계란 무엇인가?<br/>테일러주의가 실패한 이유<br/>피드백은 더 이상 통하지 않는다니까!<br/>보상과 벌을 반직관적으로 사용하는 법<br/>소크라테스적 경영자의 새로운 역할<br/>베들레헴스틸, 테일러주의를 뒤집어 보다<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 통제에서 지원으로 : 관리하지 않는 관리자<br/><br/><b>5장. 집단과 협력</b><br/>조직을 움직이는 ‘영향력’을 키워라<br/>유전자에 새겨진 성향을 최대한 활용하라<br/>군대와 기업은 어떻게 인간 본성을 외면해 왔나<br/>이기적 개인은 어떻게 협력적 집단이 되는가<br/>인간과 비즈니스하는 법(1): 자유시장 조직<br/>인간과 비즈니스하는 법(2): 기업가적 조직<br/>인간과 비즈니스하는 법(3): 문화<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 집단, 시장, 그리고 마음<br/><br/><b>6장. 전략의 새로운 ABC</b><br/>경쟁우위의 원천은 ‘마음’이다<br/>갈등을 바라보는 새로운 시각<br/>전략은 결코 ‘논리적’이지 않다!<br/>뇌과학이 알려주는 전략의 기술<br/>헨리 5세의 아쟁쿠르 전투 이야기<br/>피플 익스프레스, 이야기로 시장의 역학을 뒤집다<br/>피플 익스프레스는 왜 실패했는가?<br/>반직관적 전략가들<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 환경, 관계, 그리고 마음<br/><br/><b>7장. 진짜 변화</b><br/>무시할 수 없는 변화를 일으켜라<br/>돌고래 화나게 만들기 실험<br/>우리는 왜 변화에 성공하지 못하는가?<br/>변화를 어렵게 만드는 것들<br/>해소할 수 없는 부조화가 등장하는 순간<br/>반직관의 힘으로 이차적 변화를 일으켜라<br/>이야기 속에서 새로운 미래를 찾아라<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 잘 관리할 수 있는 부조화를 연출하다<br/><br/><b>8장. 리더2.0</b><br/>변화유도형 리더로 다시 태어나라<br/>뇌과학 시대, 리더십을 재구성하다<br/>권위적 리더십 모델의 한계<br/>거래형 리더 vs. 변화유도형 리더<br/>헨리 5세, 변화를 이끄는 리더의 초상<br/>비즈니스에서 변화를 이끄는 리더십<br/>리더는 바로 ‘다시 태어난’ 자다<br/>|뇌 읽는 CEO의 변화 심리학| 리더의 유일한 도구는 스토리텔링이다<br/><br/><B>9장. 결론</B><br/>준비는 끝났다, 변화를 누려라<br/>충돌하는 현실들과 그 차이를 인정하기<br/>다윈과 플라톤, 뇌과학이 주는 희소식<br/>두뇌 친화적 경영자를 위한 제언<br/>더 효과적인 ‘마음의 습관’을 위하여<br/><br/>|맺는 말|<br/>전략적 두뇌를 넘어 온전한 몰입으로

새로운 조직, 새로운 리더를 위한 변화의 과학
“왜 야심찬 변화 의지는 늘 희석되고 마는가?”
Management Rewired : Why Feedback Doesn't Work
and Other Surprising Lessons from the Latest Brain Science

두뇌를 중심으로 경영을 다시 생각하라!
｜의사결정｜논리에 집착하는 순간, 뇌는 잘못된 결정에 빠지기 쉽다
｜전 략｜게임의 법칙을 원하는 대로 바꾸려면 ‘반직관적’으로 사고하라
｜조 직｜보상과 벌에 대해 뇌는 우리 생각대로 반응하지 않는다
｜리 더 십｜사람들은 본능적으로 가장 매력 있는 이야기를 고른다
｜변 화｜뇌가 ‘부조화’에 반응하는 방식이 기업의 변화를 좌우한다

우리가 직시해야 할 새로운 패러다임 : 경영, 뇌과학을 만나다
현대 뇌과학이 밝혀낸 놀라운 사실들은 종종 우리의 상식을 뒤엎으며 사람들의 호기심을 자극한다. 하지만 돌아서면 그뿐, 우리의 삶은 이전과 똑같이 흘러가는 듯하다. 이에 미국의 비즈니스 구루 찰스 제이콥스은 뇌과학이야말로 기존의 경영 방식 전반을 뒤집는 통찰의 근원이며, 새로운 패러다임의 수용이 비약적인 비즈니스의 성장을 가져올 것임을 역설한다. 뇌과학은 새로운 기법이나 일시적 유행에 그치지 않으며, 우리가 비즈니스와 세상에 대해 생각하는 방법을 근본적으로 변화시킨다. 우리가 길들여진 경영 ‘회로’를 ‘리와이어’(재배치)하는 것에 다름 아니다. 두뇌 스캐닝과 인지 실험들, 행동에 대한 연구들을 통해 알아낸 사실들은 경영 전략에서 조직 관리, 매출, 그리고 리더십에 이르기까지 경영의 모든 측면에 극적이고 반직관적인 영향을 준다.

추천사
“기업에서 나름 합리적으로 행해지는 관행에 의문을 던지는 쉽지 않은 일에 도전했다. 생동감이 넘치고 괴짜 같지만 호감 가는 책.”_ 《하버드비즈니스리뷰》
“매력적이고 중요한 질문을 제기하라. 경영자들이라면 무엇보다 그것들을 중요시해야 한다.”_ 《파이낸셜타임스》

모든 것은 ‘마음(=뇌)’ 때문에
뇌과학의 ‘복잡해 보이는’ 겉모습은 그간 일반 대중들의 무관심을 유도해 왔다. 하지만 사실 뇌과학에서 최근 알아낸 사실들은 그 자체로도 매혹적이며, 비즈니스에 적용하면서도 여러 가지 흥미로운 샛길을 만날 수 있다. 21세기 기업계의 판도를 바꿔놓은 새로운 가치와 유형을 지닌 기업으로 ‘애플’이나 ‘구글’ 등을 들곤 하는데, 이 선구자 격으로 저자는 ‘피플 익스프레스’라는 항공사의 흥망성쇠를 이야기한다. 미국인들의 민주주의 의식을 고취시킨 선명한 철학, 사람 중심의 조직, 종업원 지주제도, 저가 상품 개발을 통한 블루오션 개척 등 앞선 경영방식을 성공적으로 실행했던 피플 익스프레스는 결국 무리한 인수 합병으로 도산에 이르게 되었다. 그 원인은 사람들이 말하듯 직원들을 너무 방치한 결과도 아니고 다른 기업의 배척도 아니었으며, 실은 CEO인 돈 버(Don Burr)의 두뇌 속 ‘안와전두피질’이었다는 것이다. (‘안와전두피질’이란 바로 십대들이 ‘위험한 결정’을 내리게 만들곤 하는 두뇌 부위이자, ‘마시멜로 이야기’로 유명한 스탠퍼드대학교 심리 실험에서 ‘훗날의 성공을 기약하게 하는 신경망’이 자리잡은 곳이다!) 이렇듯 조직과 기업의 문제 뒤에는 늘 ‘사람’이 자리잡고 있고, 사람의 사고와 행동 이면에는 두뇌의 무수한 신경망이 번쩍거리며 회로를 가동하고 있다.

두뇌가 타고난 방식을 활용하는 것이 미래 경쟁우위의 원천
“기업이 사람들이 일하는 것을 더 이상 괴롭히지 않을 때, 성과는 극적으로 향상될 것이다.” _피터 드러커
경영학은 학문의 분과 중에서는 신생 중에 신생이다. 2005년 타계한 고 피터 드러커는 명실 공히 ‘현대 경영학의 아버지’, 그야말로 ‘경영학’이라는 학문을 만든 사람이다. 그 드러커가 위와 같은 말을 했다. 《리와이어! 뇌 읽는 CEO의 변화 심리학》에서는 이 말의 진의를 우리의 ‘두뇌’가 작동하는 방식과 연관지어 경영의 방향을 제시한다. 기업이 관성적으로 강화해온 각종 경영 기법(인사평가, 전략 수립, 사기 고취를 위한 캠페인, 리더 육성 등에 쓰이는)은 ‘객관적’ 세계에 대한 ‘이성’을 잣대로 ‘행동과학’을 염두에 두고 설계되었다. 하지만 뇌과학이 계속 발견해내는 사실들은 우리의 뇌가 ‘주관적’ 세계에 살며, 이성보다는 ‘감정’이 효율적일 때가 많으며 ‘행동’만으로는 진정한 변화가 일어나지 않는 다는 것을 보여준다. 그러니 우리의 뇌가 본디 작동하는 방식을 제대로 이해하고, 그것이 기존 경영의 통념과 비교할 때 얼마나 반직관적이든, 타고난 메커니즘에 맞춰 움직이도록 전략을 세우라는 것이다.
쉬운 예로, ‘당근을 받으면 하던 일을 더 열심히 일하고, 게으름을 피워 채찍에 맞으면 게으름을 피우지 않는다’는 통념이다. 그리고 그것은 기업 경영의 무의식에 ‘피드백’이라는 이름으로 스며들어 있다. 하지만 GE에서 행한 어느 기념비적인 연구 결과, 기업의 성과 평가 시스템은 효과가 없을 뿐만 아니라 사실상 의도와 반대되는 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 관리자의 칭찬은 업무 성과에 아무런 영향을 주지 않은 반면, 관리자가 비판한 영역은 가장 향상되지 않았다. 더 놀라운 것은 이 연구는 약 40년 전에 진행되었음에도 불구하고, 아직도 일을 하는 과정에 대한 평가를 받는 것이 성과를 향상시키는 최선의 방법이라고 생각한다는 것이다. 자녀를 기를 때도 이 방식을 쓰고, 학교의 등급 시스템이나 회사의 성과 관리 시스템의 목적이기도 하다. 놀라운 연구 결과로 개혁이 일어나지는 않았다, 적어도 아직까지는. 하지만 이제 미래를 위해 더 이상 뇌과학이 주는 통찰들을 외면해서는 안 된다.

리더2.0 : ‘일’이 아니라 그 일을 하는 ‘사람’을 보는 리더
경영자라면, 또는 경영자를 꿈꾸는 비즈니스맨이라면 이 책을 통해 분명하게 마음에 새겨야 할 메시지가 하나 있다. 그것은 ‘거래형 리더십’(이름이 암시하듯 단순히 하나를 다른 것으로 맞교환하는 리더십, 예를 들어 직원이 하는 일을 리더에게서 나오는 돈으로 바꾸거나, 충성심을 고용 보장과, 우정을 보수와, 헌신을 발전의 기회와 바꾸는 것 등을 의미한다)보다 ‘변화유도형 리더십’이 훨씬 더 효과적이라는 것이다. ‘변화유도형’ 리더십은 무척 다르다. 리더를 계속 따르기로 약속한 직원들에게 근본적으로 변화할 수 있는 기회를 준다. 이때 변화란 세상을 보는 방식과 그에 따라 생각하고 행동하는 방식이다. 이런 리더십은 직원들에게 일에서 더 심오한 목적을 실현할 수 있다는 전망을 갖게 한다. 직원들은 거래형 리더와의 관계보다는 변화유도형 리더와의 관계가 더 흥미진진하고, 변화유도형 리더 밑에서 더 열심히 일한다.
변화유도형 리더의 또 다른 이름은 아마도 ‘뇌 읽는 리더’일 것이다. 그런 경영자는 직원의 ‘두뇌’를 통해 문제를 바라볼 줄 알 것이다. 또한 갖가지 행동의 가이드라인을 제시하기에 앞서 직원들의 머릿속에 고차원적이고 강력한 ‘생각(아이디어)’ 하나를 단단히 심어놓음으로써 ‘이야기’가 생겨나게 하고, 이야기를 통해 아이디어가 스스로 소통, 확산되게 만들 것이다.

“비즈니스와 개인의 삶 양쪽에 걸쳐 어떻게 하면 두뇌를 존중하고, 그것을 통해 우리가 원하는 것을 더 많이 얻고 나눌지를 생생하게 입증해 보인다. 여러 학문에서 끌어낸 다양한 사례에 저자만의 통찰을 더한다. 마치 이제 우리가 막 알아가고 있는 ‘두뇌’ 그 자체처럼 말이다.”
F. 스튜어트 드브뤼커(전 하버드비지니스스쿨 및 와튼스쿨 마케팅 교수)