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인사관리
소득공제 쉽게 알자-12

인사관리

박길우 저 | 더난출판사 | 2003년 10월 15일 리뷰 총점8.0 정보 더 보기/감추기
내용
4점
편집/디자인
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인사관리 리뷰 총점8.0 11,700

상품정보

출간일 2003년 10월 15일
쪽수,무게,크기 384쪽 | 557g | 153*224*30mm
ISBN13 9788984052116
ISBN10 8984052116

책소개

쉽게 알자 시리즈의 12권. 인사관리의 기본 이론부터 기업 현장 적용기법까지 명쾌하게 제시한 실전 전략서이다. 채용부터 퇴직까지 인사관리의 전 과정을 고용관리, 경력개발관리, 보상관리, 집단적 노사관계의 영역으로 나누어 설명해준다. 저자는 대기업에서 인사담당자로서 겪었던 실무경험과 산업현장에서 공인노무사로서 행했던 인사, 노무 컨설팅 노하우를 토대로, 인사관리와 관련된 제반 자료를 체계적으로 정리하여 핵심정보를 폭넓게 전달하고 있다. 또한 초보자라도 쉽게 이해할 수 있도록 쉬운 용어와 평이한 문장을 사용하여 풀어 썼다.

이 책은 인사관리를 처음 접하는 사람에게는 인적자원에 대한 폭넓은 이해와 정보를 얻을 수 있는 기회를 제공하고, 기업의 실무자에게는 현장의 인사관리와 관련된 실무지식을 얻고 문제해결력을 기를 수 있게 도와준다.

저자 소개

저자 : 박길우

(주)태평양에서 인사·급여 실무를 담당했으며, 현재 공인노무사 박길우 사무소 대표이자 경영지도사로 활동하고 있다. 여러 산업 현장에서 기업이 인사·노무 관련 강의와 컨설팅을 하고 있고, 롯데정보통신, 롯데리아 등 국내 기업의 노사 자문, 연봉제 프로젝트에 참여하고 있다. 저서로는『연봉제 실무백과』가 있고 논문으로「명예퇴직제의 공령성 지각과 직무의 질 변화가 조직 몰입에 미치는 영향」등이 있다.

목차

첫째 마당 | 사람은 기업의 재산이다
인사관리는 이해와 협조의 기술이다
노동 관련법을 알아야 다툼이 방지된다
인사관리 부서를 개혁하라
인적자원의 유연성을 확보하라
직장생활과 가정생활 간의 갈등을 해소하라
세대별로 경력개발 프로그램을 달리하라
부하직원도 상사를 평가한다

둘째 마당 | 채용관리는 인사관리의 시작이다
어떤 사람을 뽑을지 계획에 넣어라
신입사원을 뽑을까, 경력사원을 뽑을까
맞춤형 근로조건으로 채용하면 만족도 크다
장밋빛 회사 설명은 퇴사율을 높인다
채용 확정 후 사후관리가 더 중요하다
근로계약서는 어떻게 작성하나
기업의 영업비밀을 보호하라

셋째 마당 | 인적자원 운용은 인사의 핵심이다
근로시간은 임금산정의 기준이다
근로시간을 신축적으로 조정하면 생산성이 오른다
휴일?휴가?휴직은 양질의 노동력으로 돌아온다
직장 내 성희롱과 성차별을 없애라
여성근로자는 법적인 보호를 받는다
단시간근로자도 노무관리가 필요하다
취업규칙으로 근로조건을 정형화하라

넷째 마당 | 직무분석과 평가는 경력개발의 시작이다
조직을 체계화하려면 직무분석부터 시작하라
직무평가는 임금체계의 기초
... 펼처보기

책속으로

무엇보다 노사관계 활동은 상대방을 대화상대로 인정하고 상호 불간섭과 자주성을 존중하는 것이 중요하다. 과거 노사관계는 임금과 노동력의 사용에 대한 상호 대립적인 관계였기 때문에, 경영의 저해요인이 됐을 뿐 아니라 종업원의 근로환경 개선에도 큰 도움이 되지 못했다. 따라서 회사는 노동조합을 투쟁자나 종속적인 관계로서 바라보는 부정적인 시각에서 벗어나, 상호 이익증진을 위한 파트너로서 협조적이고 생산적인 노사관계를 유지해야 한다.--- pp.347-348


기업의 인사관리 측면에서 볼 때 연봉제의 도입은 종업원이 ‘몇 시간 일했느냐’, ‘어느 정도 일할 수 있는 학력을 가졌느냐’의 관점에서, ‘어느 정도 성과를 달성했느냐’로 발상이 전환되었음을 의미한다. 단순한 근로시간 중심에서 업적 중심으로, 성실하고 근면한 근무태도보다는 다소 미래가 불확실하더라도 도전적이고 창의적인 근무태도를 중시하는 시각으로 인사 패러다임이 전환되고 있다.--- p.284


최근 보상관리의 관점이 단순한 임금보상에서 성과보상으로 전환되는 추세다. 종전의 우리 기업은 과정 중심보다 결과 중심의 재판식 인사고과 방식을 적용하여, 종업원에 대한 인건비관리 측면에서 단순히 임금수준과 종업원수를 통제하는 방식으로 성과관리를 해왔다. 그러나 최근에는 종업원의 평가시스템에 대한 신뢰성을 확보하고, 임금·고용안정이 전체 노무비에 미치는 영향력을 감안하여, 임금과 성과 간의 관련성을 강화시키는 전략적 성과관리로 바뀌고 있다.--- p.160


이제 한국 기업의 인사관리 부서도 시대적인 흐름에 따라 변화해야 한다. 이를 위해서는 지금까지의 수동적이고 단순한 업무 지원부서 차원에서 벗어나, 새로운 가치 창출을 위한 능동적이고 전략적인 관리를 해야 한다. 즉, 최고경영자에 딸려 있는 통제부서가 아니라 독자적인 행동전략을 수행하는 기업가치 창출의 중심으로서 역할을 담당해야 한다. 따라서 인사관리 부서는 단순한 업무 지향에서 전략 지향으로, 종속적인 관계에서 동반자적 관계로, 통제 중심에서 서비스 제공 중심으로, 활동 중심에서 문제해결 중심으로 역할이 바뀌어야 한다.--- p.30


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