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일 잘하는 팀장의 50가지 직장생활 코칭 노하우

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홍의숙 저 | 매일경제신문사 | 2017년 02월 17일 리뷰 총점8.4 정보 더 보기/감추기

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발행일	2017년 02월 17일
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지원기기	크레마 /PC(윈도우 - 4K 모니터 미지원) /아이폰 /아이패드 /안드로이드폰 /안드로이드패드 /전자책단말기(일부 기기 사용 불가) /PC(Mac)
파일/용량	EPUB(DRM) \| 34.71MB 파일/용량 안내
글자 수/페이지 수	약 7.5만자, 약 2.4만 단어, A4 약 47쪽 글자 수/페이지 수 안내
ISBN13	9791155426104

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소개

실제 현장에서 일어나는 사례를 꼼꼼하게 담은 회사 생존 대화법! 취업포털 잡코리아에서 2017년 초 ‘직장생활과 성격’을 주제로 실시한 설문조사 결과를 발표했다. 그중 가장 일하고 싶지 않은 사람 1위는 단연코 ‘감정적인 직장상사’였다. 실제 행동에 옮기지는 않지만 ‘직장상사와 맞지 않아서’ 회사를 관두고 싶다는 의견이 80%에 달한다는 설문조사도 있다. 직원들의 이탈은 회사 규모와는 상관없었다. 대기업 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%에 이른다(SBS스페셜). 특히 산업인력 및 제조업 분야의 1년 내 퇴사율은 40%에 가깝다는 충격적인 보고도 있다. 기업규모가 작을수록, 경력이 적을수록 퇴사율이 높다는 결과도 있다. 하루 종일 같은 공간에서 업무를 수행하다 보면 갈등이 없을 수 없다. 대부분의 일이 자신의 작장상사에게 업무지시를 받아 보고하는 형태로 구성되기 때문이다. 다양한 사람들이 모여 같은 목표를 향해 달리는 회사 생활에서 직위와 업무 내용에 따라 갈등은 필연적이다. 조직에서 다같이 융화되지 않는다면 어느 누군가는 튕겨져 나가기 마련이다. 그런데 함께 일할 만하다고 생각한 사람의 급작스러운 퇴사는 서로에게 독이 될 뿐이다. 그 문제가 독선적이고 아집 가득한 팀장에게 있다면 조직의 꾸준한 성장을 바라기 어렵다. 반대로 리더의 이야기를 듣지 않는 팀원들로 가득하다면 아무도 제대로 일하려 들지 않을 것이다. 또 조직의 생리를 제대로 파악하지 못한 신입사원이라면 다른 회사에 가더라도 다시 문제를 일으킬 가능성이 높다. 하지만 상황을 어떻게 바라보느냐에 따라 충분히 서로 이해와 소통의 창구를 만들 수 있다. 그 기본이 되는 것이 바로 ‘대화’다. 『내 편으로 만들어라』에서는 회사 내에서 일어나는 사례를 질문사항으로 정리했고, 상담 후에는 해결책까지 제시한다. 자신에게 맞는 사례를 골라 읽고 이를 어떻게 해결할 수 있는지 팁이 제시되어 있어, 이를 순서대로 따라가다 보면 해결 방법이 보일 것이다.

들어가기 전에 - 나는 어떤 리더일까? 들어가며 - 공감하고 들어주면 변화가 일어난다 조직변화 - 조직이 변해야 모두 살아남는다 윗사람과 말이 안 통합니다 Vs. 부하 직원의 불만이 너무 많습니다 체계도 두서도 없는 기업이라 뭘 배워야 할지 모르겠습니다 직원들의 이직률이 너무 높습니다 일의 만족도를 높이고 싶습니다 생산직과 관리직이 서로를 적이라고 생각하지 않았으면 합니다 급격하게 성장한 회사지만 안정적인 시스템을 원합니다 시키는 대로 해야만 살아남는 군대 같은 조직문화가 너무 싫습니다 협업부서와 싸우지 않고도 원하는 것을 얻고 싶습니다 제대로 소통해 문제가 발생하기 전 처리하고 싶습니다 업무시간에 자꾸 스마트폰을 들여다보는 직원을 어떻게 하면 좋을지 궁금합니다 팀장끼리의 갈등이 있는데 해결 방법이 보이지 않습니다 고객과 현장 사이에 낀 관리자의 고충이 너무 큽니다 사람변화 - 결국 사람을 움직이는 건 사람이다 계속 문제를 일으키는 직원, 자르기도 애매하고 다독이기도 싫습니다 새로운 기술을 거부하는 직원이 있습니다 따라주지 않는 직원들 때문에 화를 참기가 너무 힘듭니다 상사와 부하가 진심으로 소통할 수 있는 때와 장소를 알고 싶습니다 상대방을 이해하려면 무엇부터 생각해봐야 할까요? 듣기는 듣는데 제대로 잘 듣고 싶습니다 일과 가정 생활을 명확하게 구분하기 어렵습니다 제대로 배울 수 없는 환경 때문에 의욕이 사라집니다 관리팀은 현장의 상황을 몰라줘 답답합니다 외부 전문가가 현실성 없는 소리를 할 때마다 답답합니다 왜 항상 불평을 떠안게 되는 부서가 있는 것일까요? 기술개발팀과 양산팀의 갈등을 해결하고 싶습니다 회사에 마음 붙일 만한 데가 없습니다 직원들이 자발적으로 일했으면 좋겠습니다 직원들에게 화내지 않고 잘 설명하는 방법이 무엇일까요? 칭찬변화 - 칭찬도 제대로 해야 진심으로 들린다 분기별 피드백 제도가 불편합니다 조언을 해줘도 팀원이 변하지 않습니다 칭찬에도 기술이 필요한가요? 자기 생각만 하는 직원을 이해하기 어렵습니다 팀원과 크게 다퉜는데 서먹한 관계를 풀고 싶습니다 고마움을 표현하는 게 너무 어색합니다 교육 내용이 실제 현장에서도 효과가 있을까요? 경력은 적고 나이는 많은 직원, 어떻게 관리해야 할까요? 공격적인 직원, 어떻게 대해야 할까요? 팀원들이 저를 피합니다 이기주의인지 개인주의인지 모르겠습니다 생각변화 - 작은 생각이 큰 변화를 만든다 변화가 너무 어렵습니다 제안을 해도 받아들여지지 않습니다 문제를 알고 있는데 고치기가 어렵습니다 성장 기회를 놓쳐버린 것 같습니다 승진했는데 오히려 회사를 그만두고 싶습니다 전혀 다른 업계에 이직해 분위기를 못 맞추겠습니다 팀원들이 전출을 원합니다 질문만 한다고 답이 찾아지는 건 아닙니다 팀원의 부족한 부분을 참기 어렵습니다 동기보다 먼저 승진해서 눈치가 보입니다 교육이 끝나면 이전 상태로 돌아가버립니다 기존 직원과 새로운 경력 직원 사이에서 각 직급별로 알아보는 대화 나가며 꾸준히 배우고 계속 성장하라

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저자 소개 (1명)

저 : 홍의숙

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㈜인코칭 대표이사 / 경영학 박사 27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 해왔다. 대한민국 최초로 해외에 코칭 콘텐츠를 수출하고 코칭 분야를 폭넓게 개척하며 그 공로를 인정받아 한국코치협회 올해의 코치상, 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부문 대상 등 유수의 상을 수상하였다. 대한리더십학회 부회장과 여성벤... ㈜인코칭 대표이사 / 경영학 박사
27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 해왔다. 대한민국 최초로 해외에 코칭 콘텐츠를 수출하고 코칭 분야를 폭넓게 개척하며 그 공로를 인정받아 한국코치협회 올해의 코치상, 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부문 대상 등 유수의 상을 수상하였다. 대한리더십학회 부회장과 여성벤처협회 수석부회장을 역임하고 이노비즈협회 등에서 활발히 활동하고 있다.

수많은 리더들의 고민을 들으며 기업의 진정한 변화와 발전을 연구해왔으며, 화이트칼라 코칭리더십에 이어 블루칼라 코칭리더십을 국내 최초로 전파하며 활발하게 영역을 넓히고 있다. 2002년 ‘홍의숙의 CEO코칭’을 시작으로 지금까지 주요 매체에 칼럼을 기고해왔고, 『리더의 마음코칭이 조직을 살린다』, 『코칭의 5가지 비밀』, 『초심』, 『핸드백 속 스니커즈(공저)』 등 지금까지 리더십 코칭에 관한 10여권이 넘는 책을 집필했다.

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저 자 소 개

김면수 ㈜인코칭 파트너 코치, 한국코치협회 인증코치 심사위원, 성균관대학교 조직심리학 석사 김재은 ㈜인코칭 총괄본부장, 아메리칸대학교(American University) 국제개발 석사, 『삐딱한 긍정직원 삐딱한 부정직원』 지은이 방성희 ㈜인코칭 파트너 코치, 한국코치협회 인증코치 심사위원, 칼럼니스트 우성식 ㈜인코칭 파트너 코치, 국민대학교 및 신한대학교 겸임교수, 텍사스 A&M(Texas A&M) 대학교...

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책 속으로

첫째, 적절한 교육. 신입사원 입사 시, 자체 생산하는 제품에 대한 교육을 꼼꼼하게 진행한다. 팀 내에 자체적으로 신입사원을 위한 4주 교육 프로그램을 만들어 신입사원이 회사의 전반적인 사항을 알아갈 수 있도록 준비한다. 둘째, 화기애애한 분위기. ‘간식 타임’ 같은 소소하지만 즐거운 시간을 자주 만든다. 업무 시간에는 하지 못하는 이야기들을 나누는 대화의 창으로 만들어본다. 필요하다면 공식적으로 월별 모임을 만들어 분위기를 조성해나가도 좋다. 셋째, 솔직한 제안. ‘타 업무에도 일부 참여해보는 시간을 가져서 다른 팀에 대한 이해를 높인다’ 같이 새로운 제안이 들어오면 자유롭게 의견을 나눌 수 있도록 유도한다. 김 과장의 변화에는 직원들이 불만이 많다고만 여기며 귀를 닫고 살았던 자신의 태도부터 바꾸겠다는 마음가짐이 가장 중요하게 작용했다. 그는 잊지 않고 직원들에게 힘을 줄 수 있도록 대화 행동지침을 만들어 책상 앞에 붙여놓고 지속적으로 마음을 다지고 있다고 한다. ---「직원들의 이직률이 너무 높습니다」중에서 최근 회사가 급성장하면서 작업 물량이 많아졌다. 물량에 비해 자동화설비가 제대로 갖춰져 있지 않아 일손이 많이 모자라는 실정이다. 공정 간의 시스템이 제대로 안 잡혀 있다 보니 앞 공정에서 제품 생산 일정을 제대로 안 맞춰주면 맨 마지막인 조립 라인에 일이 몰린다. 매주 팀장 회의에서 제품 생산 일정에 대해 논의하도록 되어 있지만, 실상은 자기 팀의 이익만 챙기기 일쑤다. 업무 협조나 일정 엄수 등을 요청해도 눈치만 보며 자주 마감 시한을 넘겨 진행하고 있다. 오 팀장은 팀원들에겐 미안하고, 일정 조율이 안 되는 팀장들 사이에선 난감하다. 왜 이런 일이 계속 반복되는 것일까? ---「급격하게 성장한 회사지만 안정적인 시스템을 원합니다」중에서 직원들에게도 같은 질문을 했다. 팀원들은 “노 팀장님은 권위의식을 내세우는 리더입니다. 현장 사원들이 느끼는 어려움에 전혀 공감하지 않으세요. 물론 현장의 어려움을 이야기할 때마다 다 해결해줄 수는 없겠지요. 하지만 저희들을 위해 어떤 일을 하고 있는지 알고 싶습니다. 또한 저희들의 의견을 적극적으로 들어주었으면 좋겠는데 전혀 듣지를 않으니 이야기하고 싶지가 않아요. 그리고 일을 하다 보면 문제가 생길 때가 있잖아요. 그럴 때 화부터 내지 말고 다른 방법으로 말씀해주시면 좋겠어요. 또 회식도 좀 줄이면 좋을 것 같습니다. 팀장님은 술자리가 저희와 소통할 수 있는 가장 좋은 방법이라 생각하지만 저희 입장에서는 개인 생활도 있으니 술자리를 좋아하지 않아요. 평소에 저희에게 관심을 가지고, 현장에서 편안하게 소통할 수 있기를 바랍니다. 술의 힘을 빌리지 않아도 말할 기회는 많습니다”라는 답변을 들었다. 이처럼 일방적인 소통방식 때문에 상대방이 마음의 문을 닫고 ‘침묵’에 빠지도록 이끌고 있지는 않는가를 생각해볼 필요가 있다. 리더는 ‘나만의 최선’이 아닌 ‘우리의 최선’이 무엇인가에 초점을 맞추어야 한다. 조직에서 갈등이 일어나는 가장 큰 이유 중 하나는 ‘서로 의 다름’이 틀림으로 인식되기 때문이다. ---「상대방을 이해하려면 무엇부터 생각해봐야 할까요?」중에서 반면 전문위원은 고장 난 부분이 어딘지 확실히 알고 있으니 시간을 낭비할 필요 없다며 자신이 말한 방법대로 추진한다면 근원적인 조치를 취할 수 있다고 주장했다. 이견은 좁혀지지 않았다. 결국 정비직들은 “전문위원이 자신의 실력을 보여주려고 다른 사람들의 의견을 무시하는 것이 아니냐”며 분개했고, 전문위원은 “원인이 확실한 문제를 비전문가들이 모여서 시간을 낭비하고 있다”며 언성을 높였다. 이 팀장은 회사의 중요한 사안이라며 윗선에서 보낸 전문위원의 의견을 수렴하지 않을 수도 없고, 정비직의 의견을 무시할 수도 없는 상황에서 난감해하고 있다. 서로가 서로를 이겨야만 하는 상대로 바라본다면 그들은 끝까지 자신의 의견만을 피력하려고 할 수 있다. 그러나 상대를 함께 상황을 해결해나갈 파트너이자 동료로 생각한다면 나란히 서서 상황을 함께 바라보며, 같은 눈높이에서 해결 방안을 찾아나갈 것이다.

---「외부 전문가가 현실성 없는 소리를 할 때마다 답답합니다」중에서

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출판사 리뷰

25년동안 현장에서 1만 명 넘는 팀장, 팀원을 코칭했다! 누구든 내 편으로 만들 수 있는 노련한 회사생활 기술 "왜 지시사항을 못 알아듣는지 모르겠습니다." "왜 고충을 몰라주는 것인지 이해되지 않습니다." 이 책에 등장하는 팀장과 팀원의 속마음이다. 서로 원하는 바를 말하고 있지만, 사실 이는 대화라기보다는 불평에 더 가깝다. 각자 하고 싶은 말만 하기 때문이다. 대화의 기술은 잘 말하는 데 있지 않다. 오히려 잘 들어주는 데 있다. 그냥 들어주는 것만으로도 안 된다. ‘정말로’ 잘 들어야 한다. 에둘러 말하는 “괜찮습니다” 속에 그 직원의 진심이 들어 있기 때문이다. 정말로 괜찮은 것인지, 괜찮은 척하는 것인지를 파악하려면 저자가 제시하는 대화법을 따라가보자. 이 책의 지은이 홍의숙은 코칭 전문 기업이자, UN 조달업체로도 선정된 ㈜인코칭의 대표로 25년 이상 활동하며 각 현장에서 일하는 대표이사 및 임원뿐 아니라 직원 및 팀장들을 꾸준히 만나 그들의 이야기를 들어왔다. 특히 이 책에서는 조직생활의 중간 구심점을 하는 팀장들의 이야기를 듣고 그 내용을 정리했다. 의외로 팀장들은 직원과의 솔직한 대화를 어색해 했다. 칭찬을 하다 보면 쑥스러워 피하게 되고, 문제 사항을 지적하다 보면 혼을 내는 건지 화를 내는 건지 때로 자신조자 구분하기 어렵다고 했다. 감정적이지 않으려고 해도 실수가 반복되면 자신도 모르게 팀원들에게 화를 내게 된다고 했다. 이 책은 지금 당장 문제가 있는 줄은 알고 있으나 이 문제를 어떻게 돌파해야 하는지 모르는 사람들에게 주는 ‘직장생활 적극대처 실용서’이다. 실제 일어난 일들을 사례로 삼았기에 사례들은 현실적이고 해결방안은 실천 가능한 내용들로 채워져 있다. 『내 편으로 만들어라』에서는 팀원과의 소통 방법을 각 사례별로 꼼꼼하게 담았다. 우선 칭찬을 하고 싶은데, 또는 문제사항을 개선하고 싶은데 말을 꺼내기 어색하거나 세부 방법을 모를 경우 유용하게 사용할 수 있는 팁을 제시한다. 또한 공격적이거나 수동적인 직원들을 어떻게 조직에 융화시킬 수 있는지 담았다. 사람들과 어울리고 싶은데 그 방법을 모르는 팀장의 사례나, 팀원과 크게 다퉜는데 이를 어떻게 해결해야 할지 모르는 팀장들에게 주는 팁도 있다. 동기보다 먼저 승진해서 눈치가 보이는 팀장이 어떻게 회사생활을 하면 되는지까지 가르쳐주는 꼼꼼하고 세심한 회사생활 처세서이다. 고민은 개인적 차원에서 끝나지 않는다. 이 책에서는 조직이 함께 해결해야 하는 문제도 다룬다. 관리팀과 현장팀의 소통 문제부터 급성장하는 바람에 시스템을 새로 구축해야 하는 조직, 군대 같은 조직문화, 고객과 현장 사이에 끼어 이러지도 저러지도 못하는 영업팀의 조직문화 등을 심층 분석해 담았다. 또한 서로 개혁해야 한다고 말하고서도 슬그머니 원래대로 돌아가 버리는 조직문화를 꾸준하게 변화시킬 수 있는 방법도 담았다. 하지만 조직과 팀원이 바뀐다고 해도 자신이 바뀌지 않으면 의미가 없다. 자신의 생각을 바꿔야 하는 방법에 대한 논의도 진행한다. 왜 자신의 제안이 회사에서는 받아들여지지 않는지, 자신의 문제를 잘 알고 있음에도 왜 고치기가 어려운지를 생각해보게끔 한다. 또한 새로운 길을 찾아 이직을 하거나 새로운 업계에 도전할 경우 쉽게 적응할 수 있는 방법도 알려준다. 책에 등장하는 50가지 사례 중 자신에게 맞는 것들을 골라 해결책을 따라가다 보면 자신뿐 아니라 자신이 속한 팀의 변화를 이끌 수 있다. 마지막엔 기존 직원과 새로운 직원 사이에서 일어나는 갈등을 각 직급별로 알아보아 서로가 어떤 생각을 하고 있는지 알아볼 기회도 제공한다. 왜 저 팀장은(팀원은) 날 이토록 힘들게 하는 걸까? 회사생활에서 실제 사용할 수 있는 대안을 제시하다 지은이는 자신이 제시하는 해결 방법들은 한순간에 완성되지 않는 것임을 잘 알고 있다. 따라서 큰 목표를 잘게 쪼개 매일 할 수 있는 것들, 한 달에 한 번 정도 체크하면 되는 것들, 틈틈이 책상 위에 붙여놓고 실행할 수 있는 것들, 자신이 어떤 상황인지를 구체적으로 파악하게 돕는 체크리스트, 직원의 성격에 따른 대화법 등을 매 꼭지마다 소개한다. 예를 들어, 신중한 성격의 직원, 도전적인 성향의 직원, 사교성 좋은 직원의 경우 각각 이들과 어떻게 소통하고, 무엇을 어떻게 질문해야 하는지, 근무평가를 어떻게 전달하면 효과적인지도 세세하게 적었다. 이 책에서는 회사생활을 어떻게 해야 하는지를 알려줄 뿐 아니라 세심한 부분에서 직원들의 마음을 어떻게 하면 이해할 수 있는지를 담았다. 『내 편으로 만들어라』는 직장 내 인간관계를 이해하고 통합적으로 적용하는 방법을 제시하는 책이다.

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