자기보다 나은 사람을 채용하라.

지금까지의 보통의 기업들의 채용과정은 같다. 구직공고를 내고 이력서를 받고 이력서를 검토하며 지원자를 면접하고 채용하여 연수원에서 연수하고 부서배치를 하는 것이 대부분의 기업들의 채용 형태이다.

일부 창의적인 기업들은 새로운 면접 방식을 도입해서 인재영입에 나서기도 하지만 아직 우리는 기존방식에 익숙하거나 새로운 방식을 도입 할 수 없는 형편에 있는 중소기업이 많은 것이 현실이다. 지금 거의 모든 회사는 채용한 직원들에게는 교육과 훈련에 인재의 채용보다는 더 많은 시간과 비용을 투자하고 있다.

그 중 어떤 기업들은 기존 직원 교육에 자기들이 얼마나 많은 투자를 하는 것을 자랑 하는 경우도 있다. 기업 직원들에 대한 투자는 안하는 것 보다는 더 좋을 수가 있으나 이제는 교육과 훈련 보다는 인재를 채용 하는 방법을 바꾸거나 더 창의적인 방법으로 더욱 신중 하게 오랜 시간을 투자해서 인재를 채용 하는 것이 더 현명한 투자 일 것이다.

인사 담당부서에서 채용 공고를 내고 지원자들의 이력서를 검토하여 서류 전형이란 형식적이고 비효율적인 방법으로 면접을 진행한다. 그러나 과연 통계에 의하면 5분이면 채용 할지 안할지가 거의 결정되는 한 번의 면접으로 자신의 기업에 필요한 인재를 뽑을 수 있을지 의문이 드는 것이 사실이다. 면접관들은 자신이 탁원한 면접진행을 할 수 있고 지원자 중에 최고의 인재를 채용한다고 생각하지는 않을 것이다.

필자가 근무 한 외국 기업은 채용 절차가 3-4단계로 일주일에 한번 아니면 한 달에 한 번씩 심층 면접을 하기도 하고 VIP면접 방식을 도입 후보자가 추천하는 사람과 또 다른 형태의 면접을 진행하여 신중하게 사람을 채용 하는 것을 경험한 일이 있다. 이런 방식으로 채용을 해도 그 사람이 기업을 발전시키고 조직원으로 회사의 문화에 적응하여 회사의 핵심 인재로 성장하여 관리자까지 성장 할 수 있다고 보장 할 수는 없다.

우리 문화는 자기보다 나은 사람을 싫어하는 문화가 많은 것이 현실이다. 과거로부터 자신과 다른 것을 다르다고 인식하지 않고 틀리다고 인식 하곤 한다. 과거 선조시대 양당이 붕당 하여 싸움으로 인해서 일본 침략을 한 쪽은 한다고, 다른 쪽은 상대와 다르게 보고해야 한다며 안 한다 보고를 해 임진왜란을 막지 못한 것을 보면 알 수 있다. 과거의 일이지만 국익보다 자신들 상대와 반대로 말해야 한다는 일화는 우리에게 시사한 바가 크다. 자신이 노력으로 성장하거나 승진하는 것이 아니라 동료들을 위해하고 모략과 음해로 성장 하는 경우도 있다. 우리는 줄을 잘 서야 하고 튀면 안 되고 먼저 가면 정 맞는 다는 속담에 2등 만 하라는 문화도 존재한다.

몇 년 전 책임자로 근무 하면서 관리자들에게 본인 보다 나은 사람을 채용하라고 지시를 한 적이 있다. 유능한 사람은 잘 이직도 하지 않는다는 것을 알고 있기에 나는 그들에게 뽑고자하는 후보자의 전화번호라도 알아봐 주면 그들 만나서 스카우트를 하겠다고 한 적이 있다. 그 때 관리자들은 3-4단계 면접 방식과 본인들이 추천하는 사람을 채용 하지 않는 것에 대해 불만을 표출하기도 했다 그러나 나는 우리 조직의 성공은 차별화된 인재 채용에 달려 있다고 판단했고 그 방법은 결국 최고의 성과를 내는 직원들을 만들었다.

지금 세계적인 회사인 구글은 독특한 면접과 채용 방식으로 소문난 회사 중에 한 기업 일 것 이다. 구굴이라는 기업은 여러 가지 전통적인 채용 방식을 사용해서 인재를 채용하기도 하지만 때로는 고속도로 광고판에 아무나 풀 수 없는 퀴즈(e의 연속하는 자릿수 중에서 맨 처음에 나오는 10자리의 소수) 형식으로 채용광고를 대신하기도 하고 물론 이방식이 성공 했다고 말 할 수는 없다. 또 이 회사의 채용 방식의 하나인 직원 추천(인센티브 제공) 이라는 제도를 통해서도 많은 직원들을 채용하기도 했다. 그러나 처음에는 많은 직원들이 추천을 해주지만 서서히 줄어들었다. 그래서 인센티브를 더 많이 지금 해도 결과는 변하지 않았다. 그것은 복잡한 채용 방법과 몇 번의 면접과 몇 달이 넘는 까다로운 채용 방식으로 지인들에게 추천자가 시달리기 시작 하면서 점차 줄어들었다. 그러나 인재 확률적인 면해서는 가장 높은 방법 중 하나일 것이다. 그리고 우리나라 대분의 기업들이 비용과 여러 문제로 잘 사용하지 않는 리쿠리팅 회사를 통해서 채용 하는 방식을 사용하기도 한다. 이 방식도 리쿠리팅 회사와의 질적인 후보자 문제로 현재는 자신들이 운영하기도 한다.

여기서 구글의 채용 방식 몇 가지를 소개하고자 한다.

1. 당신이 찾고 있는 사람을 매우 구체적이고 상세하게 묘사해 최고의 후보자를 추천 받아라.

2.인재 채용이 모든 직원의 일상 업무가 되도록 하라.

3.최고의 인재가 관심을 갖도록 하려면 미치광이 짓도 불사해야 하니, 이를 두려워하지 말라.

4. 육감을 너무 믿지 말라.

5. 채용의 질을 놓고 타협하지마라.

6. 채용과정을 수시로 점검하라.

7. 지원자가 당신회사에 입사해야 하는 근거를 제시하라.

우리 기업들도 대기업과 선진적인 기업들은 이미 상당수가 좋은 제도를 가지고 있거나 도입을 하고 있다. 그러나 많은 공기업과 정부 그리고 특히 중소기업은 아직도 전통적인 채용 방식을 고집하고 있다. 새로운 지식산업과 인공지능시대 인적자원의 중용성이 더욱 커지고 있다. 후보자도 자신의 창의적인 능력을 최대한 발휘 할 수 있도록 더욱 노력해야 한다. 구글 같은 최고의 기업에 그냥 들어 갈 수 있는 것이 아니다 전체 채용 율이 0.25%로 아주 적은 사람만이 채용 될 수 있는 것이다. 인공지능 시대의 시작으로 중국의 폭스콘 이라는 회사는 6만 명 감원을 고려한다고 한다.

기업이 새로운 4차 혁명시대에 기업이 회사를 완전히 바꾸고 변화시키겠다면 인재 채용 방식을 고민하고 최고의 인재를 채용 할 방법을 찾는 것이 새로운 시대에 적응 하는 방법일 것이다.