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발행일	2014년 06월 05일
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소개

저자 소개

저자 : 전영민

롯데인재개발원 인재경영연구소장, 경영학 박사 고려대학교 철학과를 졸업하고 동 대학원에서 경영학 석사학위를 받았으며 경희대학교 대학원에서 경영학 박사학위를 받았다. 롯데그룹정책본부 인사팀에서 20년을 근무하며 HR 전반의 업무를 수행했다. 2013년 초부터 롯데인재개발원 산하 롯데인재경영연구소장으로 근무하고 있다. 서울여대 겸임교수를 역임했고 현재 고려대학교 대학원에서 강의하고 있다. 주요 저서로는 『팀장...

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저자 : 변영오

서울대학교에서 교육학과 HRD를 수학하고 롯데백화점에 입사해서 영업팀과 인력개발팀에서 근무했다. 현재 롯데백화점 전략기획팀에서 그룹 인재육성 업무를 담당하고 있다.

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책 속으로

그동안 우리 기업문화와 근무 관행은 어떻게든 생산성을 높이는 데 초점을 맞춰 짜인 ‘남성중심 조직’의 ‘장시간 근무’로 요약됩니다. 이 같은 방식이 과거에는 효과적이었을지 모르지만, 선진국 진입의 문턱에 선 지금은 생명력을 다했습니다. 이제는 어떻게 직원들의 창의역량을 최대한 끌어낼 수 있는가가 기업의 미래를 좌우합니다. 이를 위해선 인재풀을 인구 절반에서 전체로 넓히고 남녀 직원 모두 일과 가정의 조화로운 양립을 통해 삶의 만족도를 높일 수 있도록 일하는 문화와 가치를 확 바꿔나가야 합니다. -7쪽 일본은 한때 세계 2위의 경제 강국으로 부상했다가 미국과 같은 슈퍼파워에 이르는 마지막 고비를 넘기지 못했다. 결정적인 장애요인은 바로 ‘딥 팩터’를 변화시키지 못했기 때문이다. 후진적인 정치문화, 신속한 일 처리를 가로막는 관료제도, 이민자를 받아들이지 않을 정도로 폐쇄적인 민족문화, 창의성과 경제활력을 저해할 만큼 연공서열을 중시하는 위계질서, 여성 인력에 대한 사회적 편견 등을 깨뜨리지 못해서 결국은 20년 넘게 연평균 0.88퍼센트 성장이라는 긴 덫에서 벗어나지 못하고 있다는 것이다. 오늘날 많은 경제학자가 급격한 고령화가 진행되기 시작한 한국의 현실을 보면서 일본이 갔던 그 지독한 저성장의 길을 그대로 따라간다고 우려하고 있다. 우리는 인구 감소 문제뿐만 아니라 부동산 버블로 인한 부채 문제와 중국을 비롯한 개발도상국의 맹추격 문제로 1990년대 초반 일본이 겪었던 것과 똑같은 ‘넛크래킹’에 봉착해 있다. 지금 우리는 일본이 갔던 그 길을 그대로 따라가느냐 아니면 딥 팩터의 개선을 통해 다른 길을 모색하느냐의 길목에 서 있다. 선진적 정치, 효율적인 관료제도, 이민자에 대한 개방, 연공서열의 타파, 여성 인재의 적극적 활용……. 바로 여기에 우리가 살길이 있다. -31쪽 우리나라는 고령화, 저출산, 그리고 예정된 저성장이라는 미래에 대한 대비상태를 놓고 보면 짐 콜린스의 ‘망하는 5단계’ 중 어디쯤 와 있을까? 이미 생산가능인구는 줄어들기 시작했고 합계출산율은 세계 최하위이고 소비도 이미 줄어들고 경기는 계속 바닥을 기고 있다. 그렇다면 이미 누구도 부정할 수 없는 수준으로 위기가 드러났다고 봐야 한다. 이미 4단계까지 와 있다. 남은 건 5단계의 완전한 몰락이다. 더는 대증요법이 통하지 않는다. 완전히 환부를 드러내야 한다. -113쪽 환경이 변했다는 것을 인지한 한국 기업도 최근에는 생존전략의 하나로 여성 채용 비율을 늘려나가고 있다. 그런데 앞에서 얘기했듯이 어렵게 채용한 여성 인력은 출산과 육아 때문에 상당수 퇴직을 하고 있다. 무슨 회전문 인사도 아니고 쓸 만하게 키워놓으면 나가고 새로 신입 뽑아서 다시 키우고……. 그렇게 회전문만 계속 돌리다 보면 기업에서 고위 간부로 육성되는 여성의 수가 늘어나지 못해서 현 수준을 계속 답보하게 될 것이고 그런 상황은 앞으로 한국의 기업조직에 심각한 경쟁력 저하의 문제를 일으킬 수밖에 없다. -167쪽 일본도 1990년대 초반부터 ‘일과 가정의 양립’이라는 이름으로 여성 고용 비율을 끌어올리려는 노력을 해오고 있다. 그러나 안타깝게도 긴 노동시간, 남성 중심 문화, 여성 고용에 대한 사회적 인식의 부족 때문에 여성의 경제활동 참가율은 좀처럼 상승하지 않았다. 일본도 한국처럼 여성들이 기업 내에서 차별받고 있기 때문에 여성 인재들의 자발적 실업이 높은 편이었다. 급기야 2012년 10월에 일본을 찾았던 크리스틴 IMF 총재는 일본의 낮은 여성 경제활동 참가율을 지적하며 “여성이 일본을 구할 유일한 길인지 모른다.”라는 뼈 있는 말을 남겼다. 그 말에 자극을 받았는지 모르겠지만 바로 그 해 말 출범한 아베 정권은 저출산 고령화 사회에 접어든 일본의 부족한 노동력을 여성 인력으로 극복하겠다고 밝혔다. 아베 총리는 2013년에 ‘여성 공공 일자리를 20만 개 확충’하고 ‘2020년까지 정부와 기업이 여성 리더를 30퍼센트까지 증대’하겠다는 구상을 내놓았다. -185~186쪽

--- 본문 중에서

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출판사 리뷰

이것은 미래와 생존에 관한 책이다! 
여성 인재들의 성장에 국가 경제와 기업의 살길이 있다! 
 
이 책의 메시지는 간단하다. 지금 당장 여성 인재를 뽑아 보유한 역량을 최대한 발휘하도록 환경을 만들어주지 않으면 우리 모두 망한다는 것이다. 여성 인재 활용은 남녀평등 같은 도덕적 차원의 문제가 아니라 생사가 달린 중요한 문제라는 것이다. 그런 주장을 하는 사람들은 놀랍게도 여성이 아닌 대기업 남성 인사 담당자들이다. 더욱이 그들은 그동안 세상의 모든 일을 다 지고 가는 척하며 잘난 척했던 남성들을 대표해 말한다. 
“한국의 여성 인재님들! 큰일 났어요. 빨리 좀 도와주세요.” 
지금 한국 경제는 위기 상황이다. 최근 일본에서 출간된 『일본 최악의 시나리오』를 살펴보고 반면교사를 삼아보자. 그 책에 따르면 일본은 2050년에 완전히 망한다. 그리고 2050년 시점에서 왜 망했는지를 살펴본다. 일본 재계는 21세기 초반에 여성의 활용을 주장하기 시작했다. 여성도 가정에만 있지 말고 일을 해야 하고 동시에 아이도 많이 나아야 한다는 것이다. 기업에서 여성 차별은 그대로 하면서 일도 하고 육아, 가사, 병든 부모 모시기 등을 모두 떠넘겼다. 그러자 여성도 나름의 대항을 한다. 아예 결혼을 안 해버리는 것이다. 결국 일본 인구는 계속 줄어들고 노인 구성비는 늘어난다. 그리고 2050년 일본은 완전히 망해버린다. 시사점이 크다. 
일본이 겪을 수 있는 최악의 시나리오이지만 우리나라 상황과도 판박이처럼 너무 닮았다. 우리 역시 가까운 미래에 완전히 망해버릴 수 있다. 그럼 그 파국을 막을 길은 무엇인가? 여성 인재의 활용이 다음과 같은 것이 돼서는 안 된다. 여성에게 일도 하면서 육아, 가사, 차별, 병든 부모 모시기 등을 다 요구해서는 안 된다. 그런 것은 한마디로 말해 이렇다. 
“아주 얌체 같은 짓이다.” 
이 책은 여성 인재의 활용이 ‘아주 얌체 같은 것’이 되지 않기 위해서 어떻게 해야 하는지를 담고 있다. 우선, 왜 여성 인재가 필요한가부터 살펴보자. 많은 경제학자가 이야기하고 있는 대로 최근 한국은 급격한 고령화가 진행되고 있다. 특히 한때 세계 2위의 경제 대국이었다가 20년 장기 저성장의 늪에 빠진 일본과 유사한 길을 가고 있다는 우려가 크다. 실제로 우리는 인구 감소뿐만 아니라 부동산 버블로 인한 부채 문제와 중국을 비롯한 개발도상국의 맹추격을 받고 있다. 이대로 가다가는 제2의 일본이 될 수밖에 없다. 해법은 없을까? 우리는 선진적 정치, 효율적인 관료제도, 이민자에 대한 개발, 연공서열의 타파, 여성 인재의 적극적 활용을 통해 다른 길을 모색해야 한다. 우리가 여성 인재 활용에 힘써야 하는 이유이다. 
한국경제에서 가장 위험한 위기는 서서히 다가오는 고령화와 인구 감소 위기이다. 인구구조의 변화는 국가 경제에 엄청난 영향을 미치기 때문이다. 그런데 우리나라는 초고령화 사회까지 26년 만에 도달할 것으로 예측되고 있다. 속도에서 세계 신기록이다. 한국경제가 일본보다 더 어려워질 것이라는 점을 확실히 보여주는 데이터이다. 유일한 탈출로는 ‘여성 인재의 활용과 다양성의 수용’뿐이다. 
기업이나 남성의 처지에서 볼 때 여성 인재와 일한다는 것이 어려운가? 그동안 우리는 절대 속내를 드러내지 않는 일본 사람과도 일했고 꽌시를 통하지 않으면 되는 일이 없는 중국 사람과도 일했다. 다 맞추어가며 지금까지 왔다. 하물며 여성 인재와 못 맞출 이유가 없다. 이제 여성과 맞추어가며 일해야 하는 시대다. 
여성 인재를 활용하기 위해서는 여성 인재가 직장생활 중 육아와 가사를 병립할 수 있도록 해주는 제도적 인프라가 필요하다. 가장 모범적인 사례는 프랑스이다. 프랑스는 1970년대에 인구 감소로 국가가 멸종 위기에 처할 것이라는 강박감을 느끼고 40년간 과감한 ‘유아환영정책’을 폈다. 그 덕분에 출산과 육아가 집중되는 25~49세 여성의 80퍼센트가 직장생활을 하고 있다고 한다. 결국 해결의 실마리는 일하는 엄마의 고민 해소에 있다. 
 
여성 인재 활용이 국가 부흥으로 가는 길이다. 기업들은 어떤 노력을 해야 하는가? 
 
우리나라는 여성들이 일하는 환경과 여성 인력을 활용하는 수준에서 OECD 국가 중 최하위이다. 최근 조선일보, 여성가족부, 베인앤컴퍼니 등이 공동으로 조사한 여성 잠재력 활용지수에서 25개국 중 23위를 했다. 20~40세 여성의 경제활동 참여율도 56퍼센트로 꼴찌, 유급출산휴가 17위, 육아휴직일수 14위이다. 육아를 마친 후 40대 여성의 경제활동 참가율 역시 64퍼센트로 꼴찌이다. 여성 인재 활용만 따지자면 비참한 수준이다. 
그러나 뒤집어 생각해보면 꼴찌 수준인 여성 인재 활용을 어느 수준까지만 개선하면 상당한 성장 기회가 잠재되어 있다고 볼 수 있다. 다행히도 우리나라는 ‘공정한 진입 기회’ 부분에서는 1위를 차지했다. 대학진학률 세계 1위인 젊은 여성들이 남성 못지않게 활발히 취업해서 능력을 발휘하고 있다는 뜻이다. 
사실 지금 기업에서 여성 인재는 강력한 경쟁력이자 가장 중요한 자원이다. 『포천』이 선정한 500대 기업 중 상위 215개 회사를 대상으로 ‘임원실의 여성 숫자와 기업 수익의 상관관계’ 연구를 했다. 그 결과는 충격적이었다. 여성 승진이 활발한 기업이 모든 측면에서 경쟁사들을 압도했다. 그러한 조사결과는 무수히 많다. 확실히 패러다임이 바뀌고 있다. 
기업이 여성 인재를 적극 활용하면서 위기를 돌파해낸 사례도 있다. 바로 IBM이다. 1990년대 초 IBM은 망해가고 있었다. 전 세계에서 가장 좋은 대학을 나온 남성 엔지니어들만 체용해 최고의 대우를 해주던 회사였는데 말이다. 그때 구원투수로 루 거스너가 CEO로 스카우트되었다. 그는 획일적이고 관료적인 사고부터 부수었다. 제일 먼저 도입한 것이 ‘다양성’이다. 
IBM은 전 세계 170개국 이상에서 사업하면서 자국 및 현지의 우수 인재들이 피부색, 국적, 나이, 성별, 성 소수자, 장애 여부와 관계없이 업무에 몰입할 수 있는 업무환경과 정책을 도입해 실행하고 있다. 그 결과 지금까지도 ICT와 관련해 세계에서 가장 선도적인 회사 중 하나로 자리매김하고 있다. 
그럼 우리는 어떻게 해야 하는가? 기업에서 여성 인재의 활용이 어려운 이유는 육아에 대한 책임을 다 여성에게 지우고 있다는 것이다. 또 육아문제로 직장을 그만둔 여성은 다시 일하고 싶어도 경력단절로 돌아갈 곳이 없다는 것도 문제이다. 근데 기업은 남성만 고용하는 것이 좋을까? 그건 세상의 인재 중 절반을 제외하고 나머지에서 선발하는 것이다. 따라서 여성 인재를 채용하고 육성하는 것을 ‘인적 자본’에 대한 투자로 보고 투자 비용을 내야 한다. 
지금까지 기업은 육아는 친정엄마에게 부탁하든 어린이 돌보미를 구하든 자기가 알아서 할 문제라고 치부하고 관심을 두지 않았다. 그러나 유능한 인재를 활용하기 위해서는 그 인재가 마음껏 일할 수 있도록 인프라를 만들어야 하고 그 유능한 인재를 붙잡아두기 위한 투자를 해야 한다. 
요즘 같은 인구 감소 고령화 시대에 여성이 아이를 낳는 것이 칭찬받아야 할 일이지 임신했다는 것 자체만으로도 미안해하고 죄송해야 할 일인가? 그리고 출산휴직과 육아휴직을 쓰는 것이 죄인가? 기업은 그러한 문화부터 바꾸어야 한다. 또 군대식 기업 문화도 여성에게 맞게 바꾸어나가야 한다. 
여성에게 출산이나 육아와 같은 부담을 개인이 알아서 하라고 내버려둔 상태에서 고용차별과 기회차별 등 진입 장벽 문제를 해결하기 위해 노력하고 있다고 말한다면 기회균등의 충분조건을 제공하는 게 아니다. 쌀 한 가마니를 지고 마라톤을 뛰라는 것과 같다. 
또 기업 내 남성 문화의 개선도 필요하다. 기업에서는 여성 인재를 써보니 남성보다 업무성과가 떨어진다느니, 여성이 쉽게 회사를 떠난다느니 하는 하소연을 한다. 그런데 그건 여성의 문제가 아니라 기업 내 문화의 문제는 아닐까? 고민해봐야 한다. 여성은 남성과 다르다. 기업에서 남성의 방식만이 정답은 아니라는 메시지와 여성의 방식이 틀리지 않았다는 것을 전달해야 한다. 
여성이 기업에서 잘 적응하지 못했던 것은 남녀의 태생적인 특성 차이를 인정해주지 않고 여성만을 대상으로 하는 조직적응 교육 프로그램을 만들어서 전통적인 직장인 남성처럼 행동하기를 요구했기 때문이다. 여성에게 남성처럼 행동하고 남성과 같은 방식으로 일하도록 암묵적으로 강요하지 말아야 한다. 
물론 그동안 기업 내 인재가 남성이었고 문화도 군대에서 빌려 온 남성 위주의 문화였다. 갑자기 여성 인재를 받아들여 함께 일한다는 것이 불편할 수도 있다. 그러나 앞으로 미래에는 군대식 남성문화로는 성장할 수 없다. 이제는 전략, 전술, 술수보다는 진정성, 배려, 온정, 협동과 같은 우뇌적 특성에 해당하는 여성적 가치를 존중하지 않고는 어떤 조직도 생존하기 어려워졌다. 
기업에서는 여성 인재가 기업 내에서 자리를 잡고 능력을 발휘할 수 있도록 적극 지원해주어야 한다. 그것만이 기업이 살길이다!

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